Nie każdy niepełnosprawny pracownik musi dostać podwyżkę!

Większy wymiar czasu pracy…

Zmiana przepisów dotyczących czasu pracy niepełnosprawnych pracowników w stopniu znacznym i umiarkowanym wprowadziła nowe obowiązki dla pracodawców. Dotychczas, tj. do końca 2011 r. pełny etat dla tych pracowników wynosił 7 godzin dobowo i 35 godzin tygodniowo. Z nielicznymi wyjątkami tacy pracownicy nie mogli być zatrudniani ponad te normy, w innym systemie czasu pracy niż podstawowy, przewidującym wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, czy w godzinach nadliczbowych. Wyjątki zaś odnosiły się do pracowników ochrony mienia oraz pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach, pod warunkiem że lekarz profilaktyk, a w razie jego braku lekarz opiekujący się niepełnosprawnym, na jego wniosek wyrazi zgodę na pracę po 8 godzin dobowo i 40 tygodniowo lub na pracę w takim systemie czasu pracy, który przewidywał wydłużenie dobowej normy czasu pracy, np. równoważny.

Obecnie, tj. od 1 stycznia 2012 r., czas pracy pracowników niepełnosprawnych wynosi 8 godzin dobowo i 40 godzin tygodniowo. Od tego momentu pełny etat dla niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym lub znacznym został ustalony na takim samym poziomie godzinowym, jak w przypadku pracowników pełnosprawnych. Na zasadzie wyjątku jednak, tacy pracownicy mogą pracować w skróconych normach czasu pracy, tj. po 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo, jeśli lekarz profilaktyk lub w razie jego braku lekarz opiekujący się niepełnosprawnym uzna celowość stosowania wobec pracownika takich norm. Wówczas na podstawie orzeczenia takiego lekarza, pracodawca musi zatrudniać niepełnosprawnego w dotychczasowych normach czasu pracy. Do lekarza profilaktyka kieruje pracownika pracodawca, na jego wniosek (wyjaśnienia Głównego Inspektoratu Pracy z 22.12.2011r). Pozostali niepełnosprawni, którzy nie wystąpią o skierowanie ich na badania do lekarza profilaktyka, lub wobec których lekarz – mimo badań – nie orzeknie o konieczności stosowania skróconych norm czasu pracy, powinni być zatrudnieni w „zwykłych”, powszechnie obowiązujących normach czasu pracy.

Przepisy w firmie do zmiany…

Sprawa jednak komplikuje się w sytuacji, gdy dotychczas stosowana, skrócona norma czasu pracy, została wpisana do przepisów wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy, obwieszczenia) lub do umowy o pracę pracownika niepełnosprawnego. W takiej sytuacji moim zdaniem należałoby przyjąć, że takie zapisy (do czasu ich zmiany) są korzystniejsze dla niepełnosprawnych pracowników niż powszechnie obowiązująca regulacja. W konsekwencji będą one obowiązywały pracowników danego pracodawcy. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne i zgodne z prawem. Jeśli jednak taki skutek jest niezamierzony, pracodawca musi dokonać zmian w tych przepisach lub w umowach o pracę.

W przypadku regulaminu pracy zmiany ustala się w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową działającą w firmie. Samodzielne wprowadzenie zmian przez pracodawcę jest dopuszczalne, gdy w firmie nie działają związki zawodowe, albo w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym terminie. Aby zmiany mogły wejść w życie, ich treść musi zostać podana do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w firmie. Dopiero po upływie 2 tygodni od tego momentu, zmiany zaczynają obowiązywać. Podobnie w przypadku zmian w obwieszczeniu. Zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od momentu ich ogłoszenia załodze w sposób zwyczajowo przyjęty. Nie trzeba ich natomiast uzgadniać ze związkami zawodowymi.

…i umowy o pracę

Jeśli skrócone normy czasu pracy niepełnosprawnego pracownika zostały wpisane do treści jego umowy o pracę (co jest rzadkie i mało praktyczne, choć dopuszczalne) umowę trzeba zmienić. Zmiana umowy zaś może odbyć się na dwa sposoby: za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Modyfikacja umowy za porozumieniem stron jest w praktyce szybszym i łatwiejszym sposobem zmiany warunków zatrudnienia. Jednakże może zostać zastosowana, jedynie gdy obie strony stosunku pracy zgadzają się na takie zmiany. W przeciwnym wypadku do porozumienia stron nie dojdzie i jedyną możliwością wprowadzenia zmian pozostanie wypowiedzenie zmieniające. W celu zmiany warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca musi wręczyć pracownikowi pisemne oświadczenie wskazujące, jakie warunki zostają mu wypowiedziane i jakie warunki będą pracownika obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Dodatkowo, w takim oświadczeniu pracodawca musi zawrzeć pouczenie o skutkach decyzji pracownika oraz o terminie na poinformowanie pracodawcy o przyjęciu lub odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. W razie gdy wypowiedzenie dotyczy umowy na czas nieokreślony, należy pamiętać o obowiązku podania przyczyny takiego wypowiedzenia. Istotne również jest to, że wypowiedzenie zmieniające może być stosowane do wszystkich tych umów o pracę, które można wypowiedzieć. A zatem pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umów o pracę na czas określony, które nie spełniają warunku określonego w art. 33 k.p., nie mogą otrzymać wypowiedzeń zmieniających. Ich umów o pracę nie można bowiem, zgodnie z prawem, wypowiedzieć. Wypowiedzenia zmieniającego nie mogą również otrzymać pracownicy szczególnie chronieni, np. pracownica w ciąży.

Koniecznie zaktualizuj informację o warunkach zatrudnienia

Dokonując tych wszystkich zmian, pracodawca musi również pamiętać o zaktualizowaniu informacji o warunkach zatrudnienia. Pracownicy, objęci dotychczas skróconymi normami czasu pracy, otrzymali pisemną informację o tym, że obowiązująca ich norma dobowa wynosi 7 godzin, a tygodniowa – 35 godzin. Zmiana obowiązujących tych pracowników norm czasu pracy pociąga za sobą obowiązek aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia. A zatem pracodawca powinien przygotować i wręczyć pracownikom, którym zmienia się norma czasu pracy, nowe informacje o warunkach zatrudnienia. Taka informacja powinna zostać pracownikom dostarczona niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Kiedy należy się podwyżka?

Istotną kwestią jest również, że w niektórych przypadkach niezbędne może okazać się przeliczenie wynagrodzeń. Takiej potrzeby nie będzie w przypadku pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną. Bez względu na liczbę godzin przepracowanych w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, ich stawka wynagrodzenia nie ulegnie zmianie. Mimo faktycznego zwiększenia liczby godzin pracy, byli oni dotychczas wynagradzani stawką za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Po zmianie przepisów, nadal będą oni zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, dlatego tez zmiany nie są w tym zakresie potrzebne, choć oczywiście na korzyść pracownika mogą zostać dokonane. Konieczność dostosowania wysokości wynagrodzenia może natomiast dotyczyć pracowników wynagradzanych stawką godzinową. Dotychczas bowiem ich stawka godzinowa musiała być wyższa niż pozostałych pracowników zatrudnionych w powszechnych normach czasu pracy, tak aby pensja za pełny dla nich etat kształtowała się na tym samym poziomie, co pracowników pełnoetatowych pracujących w „zwykłych” normach czasu pracy. W praktyce bowiem pracownicy objęci skróconymi normami czasu pracy otrzymywali takie samo wynagrodzenie, przy mniejszej liczbie godzin przepracowanych. A zatem w razie „przejścia” pracownika, dotychczas objętego skróconymi normami czasu pracy, na normy „zwykłe”, pracodawca przeliczenia powinien przeliczyć jego wynagrodzenie godzinowe w taki sposób, aby wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w zwykłych normach było porównywalne (w efekcie końcowym stawka za godzinę pracy takiego pracownika powinna ulec obniżeniu).