Ustawa antykryzysowa wchodzi w życie 22 sierpnia!

W dniu 22 sierpnia wchodzi w ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Ustawa będzie obowiązywała do końca 2011 r.  Sprawdź co się zmieni w tym czasie!

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców wprowadza instytucje prawne, które w radykalny sposób zmieniają dotychczas obowiązujące zasady gospodarowania czasem pracy. Szczególne znaczenie dla wszystkich podmiotów zatrudniających pracowników będą miały zmiany dotyczące długości okresów rozliczeniowych (ustawa wprowadza powszechną możliwość planowania czasu pracy w 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych) oraz indywidualne rozkłady czasu pracy na wniosek i bez wniosku pracownika (wprowadzenie możliwości dwukrotnego rozpoczynania pracy w tej samej dobie pracowniczej).

Stosowanie wspomnianych zmian umożliwi pracodawcy w praktyce znacznie bardziej elastyczne korzystanie z pozostawania w dyspozycji pracowników, ale będzie miało znaczące konsekwencje w zakresie stosowania pozostałych regulacji pozostawionych w starym brzmieniu. W szczególności dotyczy to ustalania wymiaru czasu pracy, budowania harmonogramów czasu pracy, ustalania pracy w godzinach nadliczbowych oraz zasad rekompensowania takiej pracy. Na uwagę zasługuje również możliwość okresowego obniżenia wymiaru czasu pracy oraz zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę zawieranych na czas określony

1.    Okres rozliczeniowy - nawet do 12 miesięcy

Przedłużenie okresu rozliczeniowego może nastąpić pod warunkiem, że zostanie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy oraz z zachowaniem ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Okres wydłużenia może wynosić maksymalnie 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

Harmonogram czasu pracy, określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

Procedura wprowadzenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego
a) Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a ustawy z 26.6.  1974 r. - Kodeks pracy.
b) Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.
c) Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

2. Indywidualny rozkład czasu pracy na mocy decyzji pracodawcy...

Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy w rozkładzie czasu pracy ustalonym zgodnie z wyżej wskazanymi zasadami nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy.

Rozwiązanie wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a KP. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

3. ... lub po wniosku pracownika

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.

W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Wykonywanie pracy we wskazanym wyżej rozkładzie czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 KP.

Przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie.

4. Można obniżyć wymiar czasu pracy

W przypadku, gdy firma otrzymała status "przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych", potwierdzony zaświadczeniem wydanym przez ministra właściwego do spraw gospodarki, jej pracownik otrzymuje w formie rekompensaty 70% zasiłku dla bezrobotnych.

Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę.

Procedura wprowadzenia obnizonego wymiaru czasu pracy
a) Rozwiązanie wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25aKP.
b) Jeżeli u danego przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.
c) W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu określa się co najmniej:
- grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy;
- obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
- okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.

Przy obniżaniu wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 §1-3 KP. Na mocy tych przepisów regulacje o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:

1. w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń refundujących utratę otrzymywanego wynagrodzenia lub stypendium, w okresie kształcenia lub studiów podyplomowych, oraz
2. w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 6 miesięcy.

5. Więcej umów na czas określony

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.