Zmiana liczby pracowników pociąga niekiedy za sobą powstanie lub wyłączenie niektórych obowiązków po stronie pracodawcy. Niniejsza lista kontrolna przedstawia obowiązki pracodawcy dotyczące zarówno tworzenia wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, aż po obowiązki finansowe związane z narastającą liczbą pracowników.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli taki obowiązek wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa (§ 4 rozporządzenia MPiPS z 15.5.1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności pracownika oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. Nr 60, poz. 281). Poniższa lista kontrolna przedstawia obowiązkowe przypadki zwolnienia pracowników od pracy ze wskazaniem ich wymiaru, podstawy prawnej, oraz określeniem zachowania prawa do wynagrodzenia.

Zatrudnienie nowego pracownika wymaga od pracodawcy wypełnienia szeregu obowiązków, których wykonanie potwierdzane jest najczęściej dokumentami składanymi do akt osobowych pracownika. Sprawdzenie poprawności procesu rekrutacji z punktu widzenia prawa pracy wymaga czasochłonnego przeglądania całej zgromadzonej dokumentacji. Rozwiązanie tego problemu może ułatwić poniższa lista kontrolna, która pozwala na szybką weryfikację wykonania czynności pracodawcy związanych z przyjęciem nowego pracownika. Zawarto w niej opis kolejnych czynności pracodawcy związanych z zatrudnieniem, ich podstawę prawną, dokumenty, które należy sporządzić oraz miejsce na podpis osoby odpowiedzialnej za wykonanie.

Zwolnienie pracownika wymaga od pracodawcy wypełnienia szeregu obowiązków. Ich zweryfikowanie i wykonanie ułatwić powinna poniższa lista kontrolna, zawierająca zestawienie czynności, jakie powinien podjąć pracodawca przed dokonaniem zwolnienia, aby było ono zgodne z przepisami prawa pracy, a tym samym skuteczne. Ponadto w liście zawarto obowiązki pracodawcy związane z faktem zakończenia zatrudnienia.

Planowanie czasu pracy jest niezbędnym elementem polityki kadrowej każdej firmy. Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy jest bowiem jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, który jednocześnie leży w jego dobrze pojętym interesie. Poprawne zaplanowanie czasu pracy ułatwia poniższa lista kontrolna zawierająca min. wykaz dni ustawowo wolnych od pracy, normę czasu pracy oraz sposób ustalania wymiaru czasu pracy.

Pracodawcy zatrudniający pracowników niepełnosprawnych korzystają z wielu uprawnień: niższych składek na PRFON, refundacji kosztów zatrudnienia, ale równocześnie muszą przestrzegać zasad szczególnej ochrony tej grupy pracowników. Prawa i obowiązki pracodawcy w tym zakresie określono w ustawie z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

Każdy pracodawca jest obowiązany do prowadzenia dokumentacji pracowniczej dotyczącej ogólnych spraw załogi oraz indywidualnych spraw pracowniczych. Obowiązek ten nakłada art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy, którego zakres jest precyzowany przez rozporządzenie MPiPS z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.). Niniejsza lista kontrolna określa min. rodzaje dokumentacji pracowniczej, obowiązki pracodawcy oraz zakres akt osobowych pracownika.

Prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego oznacza, że z rozpoczęciem każdego następnego roku kalendarzowego pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę liczne obowiązki związane z udzieleniem urlopu. Poniższa lista kontrolna zawiera zastawienie regulacji dotyczącej min. rodzajów urlopów, wymiaru czy wynagrodzenia urlopowego.

Pracę w godzinach nadliczbowych pracodawcy mogą zlecać tylko w sytuacjach nadzwyczajnych. Z tego względu Kodeks pracy określa szczegółowo obowiązki i prawa pracodawcy oraz pracownika związane z pracą w godzinach nadliczbowych. Niniejsza lista kontrolna zawiera zestawienie regulacji dotyczącej pracy w godzinach nadliczbowych, ułatwia ona właściwe wykorzystanie oraz rozliczenie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych.

Nosząc się z zamiarem zwolnienia pracownika z pracy należy w pierwszej kolejności sprawdzić, czy nie należy on do którejś z kategorii pracowników chronionych przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy polega na: zakazie wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia albo konieczności uzyskania zgody organizacji związkowej na zwolnienie pracownika. Każde wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem przepisów szczególnych, zakazujących pracodawcy rozstanie się z danym pracownikiem lub ograniczających tę możliwość, będzie stanowiło naruszenie prawa pracy. Niniejsza lista kontrolna zawiera zestawienie pracowników chronionych oraz warunki ochrony przed zwolnieniem.

Artykuł 2373 § 2 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie. Szczegółowe zasady organizacji tych szkoleń określa rozporządzenie MGiP z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (Dz.U. Nr 80, poz.1860 ze zm.). Kontrolę przestrzegania przepisów w/w rozporządzenia ułatwi pracodawcy poniższa lista, zawierająca zbiór pytań o organizację szkoleń bhp w zakładzie pracy. Twierdząca odpowiedź na wszystkie pytania oznacza, że w zakładzie są przestrzegane przepisy w zakresie szkolenia bhp.

Umowa o pracę jest podstawą nawiązania stosunku pracy i zawiera podstawowe dla całego stosunku pracy postanowienia określające warunki pracy pracownika. Przepisy Kodeksu pracy wskazują cechy, które stanowią podstawę do odróżnienia stosunku pracy od innych stosunków cywilnoprawnych w ramach, których może być świadczona praca (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło). Jeżeli zatrudnienie spełnia cechy stosunku pracy, nie jest dopuszczalne zawarcie umowy cywilnoprawnej lub zastąpienie nią umowy o pracę. Różnice między umową o pracę a umową zlecenia pozwoli przeanalizować poniższa lista kontrolna.

Warunki zatrudnienia określone w umowie o pracę są wiążące dla obu stron, ale ich treść może zostać zmodyfikowana – zarówno na korzyść jak i niekorzyść pracownika. Poniższa lista kontrolna określa krok po kroku, jakich obowiązków powinien dopełnić pracodawca, aby zmiana warunków pracy lub płacy była skuteczna i zgodna z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników (art. 16 K.p.). Ten obowiązek pracodawcy, który jest zasadą prawa pracy, doprecyzowuje ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tj. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.). Poniższa lista kontrolna zawiera zestawienie regulacji w przedmiocie obowiązków i uprawnień pracodawcy związanych z funkcjonowaniem ZFŚS.

Przestrzeganie terminów w prawie pracy pozwala uniknąć problemów, wielu nieporozumień i kar. Istotna jest zatem znajomość maksymalnych okresów, limitów umów oraz wymiarów, które zawarliśmy w niniejszym opracowaniu.