Wydawnictwo C.H. Beck
Stan aktualny na dzień 19-05-2012
Porady
Powiadamiacz
Ważne adresy
Pełny opis:
Sortuj według:
Data publikacji: 
Ilość wyświetlonych tekstów:
Ilość wyświetlonych tekstów:
Autor:
Data publikacji: 11.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Ocena kandydatów, nawet najbardziej profesjonalna, zawsze jest subiektywna. Większość błędów wynika z mechanizmów obronnych człowieka, psychologicznych pułapek i schematów, które niezwykle trudno przezwyciężyć. Znajomość powszechnych błędów pomoże w zachowaniu większej neutralności. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 11.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Kandydaci, którzy brali udział w procesie rekrutacji, ale nie dostali oferty zatrudnienia powinni zostać poinformowani o tym fakcie. Najczęściej kandydatów z ostatniego etapu rekrutacji informuje się telefonicznie. Warto dobrze przygotować się do takiej rozmowy, ponieważ osoby niejednokrotnie proszą o informację zwrotną czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 11.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Sprawdzenie referencji pozwala na zweryfikowanie informacji udzielonych przez kandydata podczas rozmowy, jak również na wypełnienie luk informacyjnych. Dobrym nawykiem jest pytanie kandydatów o referencje pod koniec rozmowy kwalifikacyjnej. Pamiętajmy, ze nie zawsze możemy otrzymać referencje od aktualnego pracodawcy kandydata, ale do poprzednich nie powinno być przeszkód. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 11.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Niezależnie od specjalistycznego wykształcenia rekrutera i jego doświadczenia w wykorzystywaniu testów na pewno każdy rekruter może stworzyć i wykorzystać testy wiedzy i umiejętności. Testy wiedzy i umiejętności mogą być wykonywane w postaci "papier i ołówek" (kwestionariusz pytań i odpowiedzi wypełniany przez kandydata), jako jedna z sesji rekrutacyjnych bądź stanowić dodatkowy element wywiadu rekrutacyjnego. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 11.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Testy są metodą badającą stany, procesy lub cechy psychiczne kandydata za pomocą odpowiednio narzędzia testowego. Dzięki testom możemy zdiagnozować wiele obszarów funkcjonowania kandydatów: osobowość, zdolności ogólne (np.: inteligencję), zdolności specjalne, sprawności (wydajność), wiadomości i umiejętności. Większość testów w rekrutacji to testy psychologiczne. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 11.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
"Ośrodek oceny" to metoda prognozowania wyników pracy poprzez wykorzystanie symulacji zadań wykonywanych na danym stanowisku. Symulacje te pozwalają dokonać pomiaru, w jakim stopniu kandydat jest w stanie poradzić sobie z przyszłymi obowiązkami. Ocena ta może stać się podstawą do podejmowania decyzji w zakresie selekcji kandydatów i awansowania pracowników, planowania sukcesji, tworzenia planów rozwoju zawodowego. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 11.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Poniżej szczegółowo przedstawiono sygnały niewerbalne w rozmowie kwalifikacyjnej wraz z ich interpretacją. Obejmują one następujące zachowania: sposób przywitania się, kontakt wzrokowy, mimika, sposób ubierania się (wygląd zewnętrzny), postawa ciała, gestykulacja, poruszanie się, ton głosu, dotyk, aranżacja przestrzeni. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 11.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoba prowadząca, poprzez sam fakt zadawania większości pytań, ma przewagę psychologiczną nad kandydatem. Aby ją zatrzeć i sprowadzić relacje do bezpiecznego poziomu, dobrze jest podjąć niżej wymienione działania. Poprawią one atmosferę rozmowy i otworzą kandydata, dzięki czemu uzyskamy dokładniejszy obraz jego osoby. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 09.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Badanie motywacji jest jednym z ważniejszych obszarów rekrutacji, który niestety jest bardzo często pomijany lub minimalizowany. Od trafnej diagnozy motywacji kandydata zależy powodzenie nie tylko procesu rekrutacji, ale przede wszystkim wdrożenia pracownika i dalszego przebiegu jego kariery. Od motywacji kandydata zależy, na jak długo zechce związać się z firmą i na ile zaangażować w swoją pracę. Z ekonomicznego punktu widzenia zależy nam najbardziej na osobie dopasowanej kompetencyjnie, ale też motywacyjnie, by jak najdłużej mogła efektywnie pracować po zatrudnieniu. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 09.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Jeżeli kandydaci nie mieli wcześniej doświadczeń związanych z badanym przez nas obszarem, nie możemy zdiagnozować u nich także kompetencji. Kompetencje dotyczą bowiem przeszłości. W takiej sytuacji możemy jedynie określić ich potencjał. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 09.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Wywiad kompetencyjny oparty jest na diagnozie zachowań kandydata dotyczących określonych kompetencji. Rolą osób rekrutujących jest zadanie takich pytań, które pokażą spektrum zachowań kandydata w danym obszarze. Zadając pytania odnosimy się do doświadczeń kandydata z przeszłości, ponieważ musiał je nabyć już wcześniej. Dzięki uzyskanym odpowiedziom diagnozujemy poziom kompetencji (wynika to z natury nabywania kompetencji). czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 09.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Najbardziej popularną metodą selekcyjną wykorzystywaną podczas procesu rekrutacji jest bezpośredni wywiad z kandydatem. Rozmowa kwalifikacyjna ma jeden podstawowy cel: dać obu stronom - pracodawcy i kandydatowi, okazję do uzyskania informacji, potrzebnych im do podjęcia możliwie najlepszej decyzji o zatrudnieniu. Ponieważ czas przeznaczony na spotkanie z każdym kandydatem jest ograniczony, tylko odpowiednie zaplanowanie rozmowy pozwoli wykorzystać go efektywnie. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 09.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Celem analizy aplikacji jest wyłonienie kandydatów, z którymi warto spotkać się w kolejnym etapie selekcyjnym. Na co nalezy zwracać uwagę? Jak czytać CV żeby wyłonić najlepszych kandydatów? czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 09.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Ogłoszenie o pracę jest w dalszym ciągu najpopularniejszym źródłem, z którego korzystają kandydaci do pracy. Zamieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego wydaje się sprawą banalną, ale jeśli ma odnieść zamierzony cel, to przy jego publikacji należy wziąć pod uwagę bardzo wiele czynników, które mogą mieć decydujący wpływ na ilość i trafność aplikacji. Precyzyjne określenie zadań na stanowisku, a także podanie wymagań pracodawcy decydują o właściwym doborze treści oferty. Ważna jest np.: wielkość ogłoszenia, medium, w którym je publikujemy, ze zwróceniem szczególnej uwagi na jego zasięg. Obecnie, gdy mamy do dyspozycji nie tylko wiele tytułów prasowych, ale także coraz lepsze portale rekrutacyjne, jest to wprost niezbędne. czytaj więcej »
Autor:
Data publikacji: 09.09.2008
Kategoria: Proces rekrutacji
Dotarcie do wykwalifikowanych kandydatów jest najważniejsze dla skutecznego procesu rekrutacji. Dla zwiększenia liczby kandydatów można skorzystać z tak wielu kanałów informacyjnych, jak to tylko możliwe. Wybór odpowiedniego kanału najczęściej zależy od: segmentu osób, do którego chcemy dotrzeć, obszaru geograficznego, budżetu jakim dysponujemy. Poniżej przedstawiamy tradycyjne i nowoczesne metody poszukiwania kandydatów do pracy. czytaj więcej »
