Ostatnim etapem procesu rozwojowego jest ewaluacja szkoleń. Coraz więcej firm szkoleniowych wykorzystuje metodologie badania efektywności szkoleń zewnętrznych i wewnętrznych opracowaną przez Donalda L. Kirkpatricka. Zgodnie z tą metodologią efektywność szkoleń określa się na czterech poziomach: reakcji, uczenia się, zmian zachowania, wskaźników.  czytaj więcej »

Projektowanie kompleksowych bądź cyklicznych programów szkoleń wymaga wcześniejszej analizy potrzeb. Od jakości badania potrzeb zależy przebieg i powodzenie pozostałych etapów cyklu. W organizacji szybko zmieniają się uwarunkowania biznesowe i raz wypracowane narzędzia i metody badania potrzeb trzeba modyfikować. Badanie potrzeb szkoleniowych to identyfikacja określonej wiedzy, umiejętności i postaw istotnych dla organizacji i rozwoju pracujących w niej ludzi.  czytaj więcej »

Planowanie sukcesji to wybór następców na najbardziej kluczowe stanowiska w firmie na wypadek odejścia pracownika z tego stanowiska. Procedura ta służy minimalizowaniu ryzyka utraty ciągłości kluczowych procesów biznesowych.  czytaj więcej »

Coaching to jedna z nowych metod rozwojowych pracowników, która pierwotnie była związana ze sportem - skupiała się na indywidualnej pracy osobistego trenera (coacha) ze sportowcem. Istotnym elementem coachingu była partnerska relacja i wzajemne zaufanie między stronami, a zasadniczym zadaniem - wsparcie sportowca w osiągnięciu uzgodnionych celów. Bardzo szybko zasady coachingu sportowego znalazły zastosowanie w rozwoju pracowników w organizacjach. Tu także istotą jest rozwój kompetencji pracowników przy wsparciu coacha. Rolę coacha przejmuje wtedy doświadczony kierownik lub ekspert zewnętrzny specjalnie do niej przygotowany.  czytaj więcej »

Wdrożenie coachingu przebiega w kilku etapach: poznanie profilu kompetencyjnego związanego z danym stanowiskiem, zebranie informacji na temat pracownika, analiza informacji czyli określenie mocnych i słabych stron pracownika, rozmowa rozwojowa coacha z pracownikiem.  czytaj więcej »

W organizacjach zorientowanych na wyniki mniej uwagi poświęca się stwarzaniu możliwości  rozwoju pracowników. Nawet jeżeli możliwości te istnieją, to nie są wykorzystywane przez menadżerów. Cele rozwojowe powinny wspierać cele operacyjne a nie z nimi konkurować. Przemyślane systemy rozwojowe mogą zapewnić przewagę konkurencyjną w obszarach, które są mało wykorzystywane lub w niewielkim stopniu.  czytaj więcej »

Jestem szefem oddziału niewielkiej firmy. Z powodu kryzysu firma „odcięła” pracownikom wszystkie świadczenia, które stanowiły dla nich finansową motywację do pracy. Jakie są pozafinansowe możliwości motywowania pracowników i które z nich są najskuteczniejsze?  czytaj więcej »

Szkolenie kaskadowe polega na stopniowym przekazywaniu wiedzy przez wybranych pracowników firmy innym pracownikom. Jego główną zaletą jest oszczędność kosztów. Może ono przynieść jednak spodziewany efekt tylko wtedy, gdy pracodawca właściwie je zorganizuje.  czytaj więcej »