Wliczanie umowy na okres próbny do 24-miesięcznego limitu zatrudnienia na czas określony

W opisanej sytuacji pracodawca postąpił prawidłowo i nie trzeba w związku z tym podejmować żadnych kroków, które zmierzałyby do skrócenia czasu obowiązywania umowy zawartej na czas określony.

1. Limit dotyczy tylko zatrudnienia na czas określony

Przepisy ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców wprowadzają maksymalny 24-miesięczny limit zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Aby odpowiedzieć na pytanie, czy do tego limitu wlicza się również okres wykonywania pracy na podstawie umowę o pracę na okres próbny, należy przypomnieć pojęcie terminowej umowy o pracę. Powszechnie akceptowany jest podział na umowy terminowe i bezterminowe. Do umów terminowych zaliczamy:

• umowa na okres próbny,
• umowa na czas określony oraz
• umowa na czas wykonania określonej pracy.

Ponieważ 24-miesięczny limit zatrudnienia wprowadzony przepisami ustawy antykryzysowej dotyczy tylko umowy na czas określony, to nie wlicza się do niego zatrudnienia na okres próbny. Umowa o pracę na okres próbny jest zatem odrębnym rodzajem umowy. Do zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny przez wszystkich pracodawców – także przez przedsiębiorców – stosuje się nadal przepisy Kodeksu pracy. A zgodnie z tymi przepisami taką umowę można zawrzeć na okres do 3 miesięcy. A zatem pracodawca postąpił słusznie, zawierając po 3-miesięcznym okresie próbnym umowę na czas określony na 24 miesiące.

2. Umowa trwająca 1 stycznia 2012 r.

Pracodawca powinien pamiętać, że zgodnie z przepisami przejściowymi ustawy antykryzysowej do umów zawartych na czas określony trwających 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 251 k.p. Przepis ten oznacza, że zawarta przez Państwa umowa będzie traktowana z dniem 1.1.2012 r. (a więc z dniem powrotu obowiązywania art. 251 k.p.) jako pierwsza umowa na czas określony. Następnie będzie można z pracownikiem zawrzeć jeszcze jedną umowę na czas określony.