Zoptymalizowanie pracy poprzez zaplanowanie w grafiku dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w dni świąteczne

Formalnie żaden przepis nie zabrania takiego postępowania, choć można mieć wątpliwości, czy nie jest ono sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego.

1. Dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy może być ruchomy

Choć w polskim prawie pracy obowiązuje zasada 5-dniowego tygodnia pracy, to jednak żaden przepis nie wskazuje konkretnego dnia tygodnia, który miałby być wolny z tego tytułu. Może nim być nim każdy dzień roboczy, tj. przypadający od poniedziałku do soboty. Zwyczajowo przyjęło się, że na dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy wyznacza się soboty, ale takie „sztywne” ustalenie możliwe jest jedynie w tych zakładach pracy, które działają przez 5 dni tygodnia (np. urzędy, szkoły, teatry) lub dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy. Z tego względu istnieje też spora grupa zakładów pracy, w których dzień wolny jest „ruchomy”. W zakładach pracy, gdzie pracowników obowiązuje równoważny czas pracy lub gdzie wprowadzono pracę zmianową, dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy wyznaczane są w harmonogramach i przypadają w różne dni tygodnia.

Może też się zdarzyć, że w jednym zakładzie pracy część pracowników (np. administracja) pracuje w podstawowym systemie czasu pracy i korzysta z dni wolnych z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy zawsze w soboty, natomiast pozostała część pracowników (np. pracownicy produkcyjni, sprzedawcy i kasjerzy w sklepach) pracują w innych systemach czasu pracy i dla nich dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy wyznaczane są w grafikach na różne dni tygodnia.

2. Pracodawca, planując pracę, może zmniejszać liczbę dni wolnych?

Jeszcze do końca ubiegłego roku wyznaczanie dni wolnych z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy nie powodowało większych problemów. Działo się tak dlatego, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniżało wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jednakże od 1.1.2011 r. wprowadzono zasadę, zgodnie z którą w przypadkach gdy w przyjętym rozkładzie czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy. Z przepisu tego wynika więc, że możliwa jest sytuacja kumulacji w jednej dacie święta i dnia wolnego od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, przy obniżeniu wymiaru czasu pracy tylko z tytułu tego drugiego. Przepis ten dopuszcza zatem zaplanowanie w harmonogramie czasu pracy dni wolnych z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy w święta.

3. Planując czas pracy, uważaj na art. 8 Kodeksu pracy

Zaplanowanie jednak czasu pracy tak, jak mowa w pytaniu, może zdaniem autorki budzić wątpliwości z punktu widzenia art. 8 Kodeksu pracy, który stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Są to tzw. klauzule generalne, które choć rzadko powoływane, mogą zdaniem autorki znaleźć zastosowanie w tym przypadku. Klauzula społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa zwraca uwagę na cel regulacji prawnej, który w przypadku ustawy zmieniającej art. 130 k.p. był zdecydowanie propracowniczy. Gdyby przyjąć, że pracodawcy mogą zupełnie dowolnie ustalać terminy dni wolnych, to niektórzy pracodawcy mogliby specjalnie zaplanować dni wolne we wszystkie święta. Dzięki temu ogólna liczba dni wolnych znacznie by się zmniejszyła – co nie jest zgodne z celem regulacji. Natomiast klauzula zasad współżycia społecznego dotyczy naruszenia norm moralnych, obyczajowych i zwyczajowych, które w przypadku takiego planowania czasu pracy, jak zaproponowany w pytaniu, mogą zostać naruszone.

4. Uważaj na dyskryminację!

W wielu firmach (być może u pracodawcy, którego dotyczy pytanie) dni wolne wyznacza się w odmienny sposób dla poszczególnych działów. Np. bardzo często dział administracji pracuje od poniedziałku do piątku – mając wolne soboty, natomiast w działach produkcyjnych dodatkowy dzień wolny wyznacza się „ruchomo” w harmonogramach. Przy takiej organizacji pracy nowe uregulowanie prowadzi w konsekwencji do sytuacji, w której pracownicy nie przepracują takiego samego wymiaru czasu pracy w tych miesiącach, w których przypadają święta. Przykładowo w kwietniu 2011 r. , kiedy święto przypadnie w poniedziałek (25 kwietnia) wymiar czasu pracy pracowników, którzy mają wyznaczony dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy w sobotę wynosić będzie 160 godzin, natomiast dla tych, którym pracodawca wyznaczy dzień wolny zamiast soboty na ów świąteczny poniedziałek – 168 godzin.

Jeśli obie grupy są wynagradzane stawką godzinową, otrzymają w konsekwencji różne wynagrodzenie. Jeśli natomiast ich wynagrodzenie określone jest w stałej stawce miesięcznej, to różna będzie ich stawka godzinowa, która stanowi podstawę obliczenia np. wynagrodzenia za nadgodziny czy dyżur. Należy przy tym zauważyć, że skutki zróżnicowania wymiaru czasu pracy pracowników jednej firmy będą znacznie bardziej dalekie. Każda z grup będzie miała inną stawkę dodatków nocnych, normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe czy też za pełnione dyżury, gdyż w każdym z przypadków miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez wymiar czasu pracy z danego miesiąca. Różne będą dla nich także współczynniki do ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, co będzie pociągało za sobą dalsze konsekwencje, gdyż tak jak ekwiwalent za urlop liczy się wiele świadczeń, jak chociażby odprawy z tytułu zwolnień grupowych czy odprawy emerytalne i pośmiertne.