Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy (art. 15110 k. p.). Pracodawca niespełniający żadnego z wymienionych w Kodeksie pracy warunków nie może polecać pracownikom pracy w niedziele i święta. Za pracę w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy, o którego terminie decyduje samodzielnie pracodawca, wydając zarządzenie o dniach wolnych za pracę w niedzielę. W zamian za pracę w niedzielę, dzień wolny od pracy powinien zostać udzielony w okresie 6 dni przed lub 6 dni po pracującej niedzieli (art. 15111 § 1 pkt 1 k. p.). W sytuacji, gdy dochowanie powyższych terminów nie jest możliwe pracodawca powinien udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.

Zgodnie z art. 150 § 1 k. p., systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy z dalszymi wyjątkami przewidzianymi przepisami Kodeksu pracy. Obwieszczenie w sprawie systemu i rozkładu czasu pracy oraz okresu rozliczeniowego (podstawowy czas pracy) stanowi formę, w jakiej pracodawca informuje pracowników o powyższych informacjach, przy czym do obwieszczenia stosuje się stosuje się odpowiednio art. 1043 k. p., zatem obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. Poniższy wzór odnosi się wyłącznie do systemu podstawowego czasu pracy.

Zgodnie z art. 150 § 1 k. p., systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy z dalszymi wyjątkami przewidzianymi przepisami Kodeksu pracy. Obwieszczenie w sprawie systemu i rozkładu czasu pracy oraz okresu rozliczeniowego (podstawowy czas pracy) stanowi formę, w jakiej pracodawca informuje pracowników o powyższych informacjach. Przy czym do obwieszczenia stosuje się stosuje się odpowiednio art. 1043 k. p., zatem obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. Poniższy wzór odnosi się do różnych systemów czasu pracy.

W związku z licznymi obowiązkami informacyjnymi ciążącymi na pracodawcy względem pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca po wywiązaniu się z tych obowiązków, może oczekiwać od pracowników znajomości przepisów, o treści których zostali uprzednio poinformowani. Oświadczenie pracownika o znajomości przepisów o czasie pracy stanowi potwierdzenie, iż dany pracownik zapoznał się faktycznie z przepisami działu VI Kodeksu pracy o czasie pracy oraz że dany pracownik został poinformowany o konieczności ich przestrzegania i o konieczności konsultowania się z działem kadr w razie jakichkolwiek wątpliwości w zakresie ich praktycznego stosowania.

Wniosek pracownika o poinformowaniu o zatrudnianiu w nocy obliguje pracodawcę do poinformowania Państwowej Inspekcji Pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy (art. 1517 § 6 k. p.). Informacja do Państwowej Inspekcji Pracy o zatrudnianiu pracowników w nocy jest kierowana do Okręgowego Inspektoratu Pracy, właściwego ze względu na miejsce siedziby pracodawcy lub do jednego z jej oddziałów. Inspekcja pracy odnotowuje jedynie sam fakt zatrudniania pracowników w nocy, nie wydaje natomiast w tej sprawie żadnych pozwoleń czy decyzji. Informacja dotyczy pracowników, których rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, a więc są pracującymi w nocy (art. 1517 § 2 k. p.).

Zgodnie z art. 150 § 1 k. p., rozkład czasu pracy obowiązujący u danego pracodawcy może zostać zawarty w treści regulaminu pracy. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności rozkład czasu pracy (art. 1041 1 pkt 2 k. p.). Rozkład czasu pracy w regulaminie pracy powinien zawierać przynajmniej informację: o dniach pracy, dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, pracy na zmiany (godzinach pracy zmian), przerwie w czasie pracy oraz inne informacje konieczne do prawidłowej organizacji rozkładu czasu pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy w godzinach zgodnych z obowiązującym rozkładem czasu pracy. Odstępstwem od powyższego są sytuacje, w których pracownik nie jest w stanie świadczyć pracy na rzecz pracodawcy z powodu usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Przepis § 2, rozporządzenie z dnia 15 maja 1996 r. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (Dz.U. Nr 60, poz. 281) w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, w ust. 2, stanowi, iż w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Upomnienie pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy to środek, który pracodawca może zastosować do pracownika, który nie usprawiedliwia nieobecności w pracy lub czyni to nieprawidłowo.

Systemy czasu pracy mogą zostać ustalone m.in. w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy z dalszymi wyjątkami przewidzianymi przepisami Kodeksu pracy. Systemy czasu pracy w regulaminie lub obwieszczeniu, jako informacje kierowane do ogółu pracowników, powinny zawierać wskazania co do obowiązujących u danego pracodawcy systemów czasu pracy w odniesieniu do działów i stanowisk. Niezależnie od formy, w jakiej u danego pracodawcy ustalone zostaną systemy czasu pracy, zastosowania znajdzie art. 1043 k. p., zatem regulamin pracy lub obwieszczenie wejdzie w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy lub obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy. Poniższy wzór odnosi się do różnych systemów czasu pracy.

Zadaniowy czas pracy można wprowadzić, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją, albo miejscem wykonywania pracy (art. 140 k. p.). Zadaniowy czas pracy można wprowadzić w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, ale także w umowie o pracę. Wprowadzenie takiego wymiaru czasu pracy wiąże się z koniecznością określenia pracownikowi wymiaru zadań do wykonania, oraz czasu w ramach którego zadania te powinny być wykonane. Zakres zadań dla pracownika w zadaniowym czasie pracy najczęściej określa się w osobnym porozumieniu podpisywanym przy zawieraniu umowy o pracę albo przy zmianie systemu czasu pracy na zadaniowy.

System skróconego czasu pracy stosuje się, gdy pracownicy zatrudnieni są w warunkach szczególnie uciążliwych dla zdrowia oraz w przypadku pracy monotonnej lub pracy wykonywanej w ustalonym z góry tempie (art. 145 k. p.). W takich przypadkach można obniżyć dobową normę czasu pracy poniżej 8 godzin albo wprowadzić przerwy wliczane do czasu pracy. Wykonywanie pracy w powyższych warunkach nie wprowadza nakazu skrócenia czasu pracy. Zarządzenie o ustaleniu przerw lub skróceniu czasu pracy podejmuje pracodawca kierując się obowiązkiem zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W tym celu przeprowadza konsultację z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz zasięga opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami. Pracodawca powinien określić długość i ilość przerw wprowadzonych w czasie pracy albo czas o który skraca dobowy wymiar czasu pracy.