Projektowanie kompleksowych bądź cyklicznych programów szkoleń wymaga wcześniejszej analizy potrzeb. Badanie potrzeb szkoleniowych to identyfikacja określonej wiedzy, umiejętności, i postaw istotnych dla organizacji i rozwoju pracujących w niej ludzi. Na podstawie obserwacji pracownika przełożony wnioskuje o poziomie jego kompetencji (jakiej wiedzy, umiejętności brakuje pracownikowi, by mógł w pełni realizować swoją biznesową rolę). Wnioski ujmowane są zazwyczaj w formularzach okresowych ocen pracowników. Informacje te stanowią podstawę do budowy właściwych programów rozwojowych. Narzędziem pomocnym w wskazanych powyżej działaniach jest arkusz obserwacji.  czytaj więcej »

Planowanie sukcesji to wybór następców na najbardziej kluczowe stanowiska w firmie na wypadek odejścia tego pracownika z firmy. Określanie gotowości kandydatów do objęcia nowego stanowiska powinno odbywać się za pomocą formalnych metod weryfikacji potencjału, tj. centrów oceny, wyników ocen okresowych wzbogaconych o obserwacje przełożonego. Ocenianie tej gotowości powinno odbywać się w sformalizowany i obiektywny sposób. Kryteria i czynniki tej oceny powinny być określone przez dział HR.Matryca indywidualnego potencjału menedżerskiego pomaga określić indywidualny potencjał menedżera. Indywidualna ocena potencjału menedżerskiego ułatwia zaszeregowanie informacji o najistotniejszych kryteriach związanych z podjęciem decyzji zarówno na temat posiadanego przez kandydatów potencjału jak i gotowości do awansu.

Wprowadzenie poszczególnych narzędzi motywacyjnych musi mieć charakter systemowy. Wdrożenie systemu motywacyjnego nie jest czynnością jednorazową. System motywacyjny powinien być sformalizowany np. w formie regulaminu systemu motywacyjnego, z którym każdy pracownik będzie mógł się zapoznać. Tylko jasno określone i akceptowane zasady będą spełniały swoją funkcję motywacyjną, tym samym odniosą pożądany efekt.

Ostatnim etapem procesu rozwojowego jest ewaluacja szkoleń. Coraz więcej firm szkoleniowych wykorzystuje metodologię badania efektywności szkoleń zewnętrznych i wewnętrznych. Efektywność szkoleń określa się na kilku płaszczyznach. Na poziomie uczenia się badany jest przyrost wiedzy i umiejętności uczestników. Odbywa się to poprzez sprawdzenie stanu początkowego wiedzy oraz umiejętności i stanu wiedzy po szkoleniu. Skutecznym narzędziem służącym sprawdzaniu wiedzy są testy wiedzy.

Nieodzownym elementem każdego stosunku pracy pozostaje nabywanie nowych kwalifikacji zawodowych przez pracowników. Zaświadczenie o ukończeniu kursu jest dokumentem wystawianym przez jednostkę organizującą dany kurs, który stwierdza przedmiot kursu, datę odbycia oraz wskazuje osobę w nim uczestniczącą wraz z uzyskaną oceną.