Coaching to pomoc i kierowanie rozwojem umiejętności oraz kompetencji osoby, w określonej dziedzinie prowadzone indywidualnie przez trenera. Zasadniczym zadaniem coachingu jest wsparcie osoby objętej coachingiem w osiągnięciu wyznaczonych celów. W celu precyzyjnego wskazania zamierzonych celów przeprowadza się rozmowy rozwojowe. Za pomocą karty rozmowy rozwojowej można wskazać kompetencje danej osoby, które powinny podlegać rozwojowi oraz inne cele działalności trenera.

Ocena pracowników polega na systematycznym monitorowaniu jakości wykonania zadań przez pracowników. Jest to proces oceny wyników i rozwoju pracownika. Z reguły oceny dokonuję się poprzez obserwację zadań i kompetencji. Ocena okresowa pracownika ma na celu zbadanie wiedzy zawodowej pracownika, zaangażowania w realizację zadań, a także analizę jego zdolności interpersonalnych. Są to elementy kluczowe, przy podejmowaniu decyzji, dotyczącej dalszego zatrudnienia po upływie okresu na jak została zawarta pierwotna umowa. Narzędziem ułatwiającym przeprowadzenie wskazanych powyżej czynności jest arkusz oceny okresowej pracownika.

Do realizacji planu szkoleń możemy wykorzystać wewnętrzne struktury trenerskie lub wynająć zewnętrzne specjalistyczne firmy. Podczas wyboru najlepszej z firm szkoleniowych warto pamiętać o uzyskaniu odpowiedzi na kluczowe pytania mające wpływ na szybkość i jakość realizacji planu szkoleń. W powyższym celu warto skorzystać z listy pytań przy wyborze firmy szkoleniowej.

W sytuacji, kiedy potrzeby szkoleniowe są już znane, kolejnym etapem jest opracowanie założeń do strategii szkoleń. Wyznaczywszy cele, jakie mają osiągnąć poszczególne szkolenia i do jakiej grupy zawodowej będą one kierowane można ustalić priorytety szkoleniowe na podstawie zbiorczego zestawienia potrzeb szkoleniowych. Narzędziem do tego służącym jest skonsolidowana matryca potrzeb szkoleniowych, która pozwoli na efektywną organizację szkoleń.  czytaj więcej »

Ostatnim etapem procesu rozwojowego jest ewaluacja szkoleń. Coraz więcej firm szkoleniowych wykorzystuje metodologię badania efektywności szkoleń przy użyciu formularza wywiadu z uczestnikiem szkolenia. Zgodnie z tą metodologią efektywność szkoleń określa się na kilku płaszczyznach. Na poziomie zmian zachowania sprawdza się, na ile nowa wiedza i umiejętności są wykorzystywane w codziennej pracy przez uczestników. W tym celu po upływie 2-3 miesięcy można przeprowadzić ankietę lub wywiad z uczestnikiem szkolenia.

Okresowa ocena pracowników polega na systematycznym monitorowaniu jakości wykonania zadań przez pracowników, a także określaniu celów na kolejny okres. Jest to proces oceny wyników i rozwoju pracownika. Dotyczy ona nie tylko wyników operacyjnych, ale również rozwojowych. Ocena pracownika odbywa się z reguły podczas spotkania oceniającego. Zasady oceniania powinien określać regulamin ocen okresowych pracowników.