Pracownik na podstawie art. 11 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców może złożyć pisemny wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy, przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Ustawa antykryzysowa przewiduje, że z takim wnioskiem może wystąpić tylko pracownik opiekujący się dzieckiem do 14 roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym osobistej opieki. Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzony na wniosek pracownika może przewidywać różne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, jednak muszą one być ustalone tak, aby nie naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. W wypadku ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca, co do zasady, jest związany wnioskiem pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy. Jednakże zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, gdy ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. proponowane godziny pracy wykraczałyby poza godziny pracy firmy, powodowałyby naruszenie dobowego odpoczynku. Odmowa uwzględnienia wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy wymaga pisemnego uzasadnienia.

Pracodawca przekazuje pracownikowi informację o zaprzestaniu stosowania wobec niego indywidualnego rozkładu czasu pracy (ruchomego czasu pracy). W myśl art. 10 indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, przy czym ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. W informacji o zaprzestaniu stosowania ruchomego czasu pracy należy wskazać, jaki rozkład czasu pracy będzie obowiązywał pracownika, po zaprzestaniu stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Firmy, w których nie działają związki zawodowe, korzystając z rozwiązań ustawy antykryzysowej, takich jak: przedłużenie okresu rozliczeniowego (art. 9 ust. 6), indywidualny rozkładu czasu pracy (art. 10 ust.4), obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 12 ust. 3) muszą to uczynić w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego przedsiębiorcy. Przepisy prawa pracy nie określają trybu wyłaniania przedstawicieli pracowników do reprezentowania interesów załogi, nie oznacza to jednak, że sam pracodawca może wytypować takich przedstawicieli. Zadaniem pracodawcy jest zainicjowanie procesu wyboru przedstawicieli i stworzenie warunków do przeprowadzenia wyborów, może to zrobić, korzystając z niniejszego wzoru Regulaminu wyboru przedstawicieli.

Pracownik opiekujący się dzieckiem do 14 roku życia, na podstawie art. 11 ust. 1 ustawy antykryzysowej może złożyć pisemny wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy, przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy mogą być różne, jednak należy je ustalić tak, aby nie zostały naruszone prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. W wypadku ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca, co do zasady, jest związany wnioskiem pracownika, chyba że ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Indywidualny rozkład czasu pracy, zgodnie z art. 10 ust. 3 ustawy antykryzysowej, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. W wypadku gdy nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a kodeksu pracy. Natomiast w sytuacji gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego przedsiębiorcy. Porozumienie można zawrzeć, korzystając z niniejszego wzoru. Zawiera ono zgodę związkowców lub przedstawicieli pracowników na stosowanie ruchomego czasu pracy, a także określa czas, przez jaki można objąć pracownika indywidualnym rozkładem czasu pracy.

Przedsiębiorca, którego dotknął kryzys ekonomiczny i znajduje się w przejściowych trudnościach finansowych, może skorzystać z następujących form pomocy: rekompensata do wynagrodzeń pracowników w czasie przestoju ekonomicznego; częściowa rekompensata obniżenia wymiaru czasu pracy; świadczenia na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników; ustalenie nowych warunków spłaty należności wobec FGŚP, powstałych przed 30 czerwca 2008 r. (art. 14 ustawy antykryzysowej). Przedsiębiorca, który chce skorzystać z jednej z form pomocy, składa wniosek przedsiębiorcy będącego w przejściowych trudnościach finansowych, pobierając niniejszy druk. Wniosek zgodnie z art. 15 ustawy należy złożyć kierownikowi Biura Terenowego Funduszu właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy.

Przedsiębiorca w myśl art. 17 ustawy antykryzysowej niezwłocznie po podpisaniu umowy składa aktualny wykaz pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP, pobierając niniejszy wzór. Wykaz należy złożyć w 3 egzemplarzach do właściwego ze względu na miejsce swojej siedziby kierownika Biura Terenowego Funduszu. W przypadku świadczeń z tytułu przestoju ekonomicznego wykaz składa się za okres nieprzekraczający 3 kolejnych miesięcy sprzed dnia złożenia wniosku, natomiast kolejne wykazy przedsiębiorca składa do końca każdego miesiąca, za który świadczenie jest należne. W przypadku świadczeń z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy, przedsiębiorca składa wykaz do końca każdego miesiąca, za który świadczenie jest należne. Przekazanie przez kierownika Biura Terenowego Funduszu świadczeń finansowych przyznanych przedsiębiorcy następuje niezwłocznie po zatwierdzeniu przez niego zgodności złożonego przez przedsiębiorcę wykazu pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP z umową oraz przedłożonymi do wglądu listami płac.

Przestój ekonomiczny to niewykonywanie pracy u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika (art. 2 pkt 8 ustawy antykryzysowej). W myśl art. 4 ustawy pracownika można objąć przestojem ekonomicznym tylko za jego zgodą. Zatem przestojem ekonomiczny może być objęty jedynie pracownik, który uprzednio wyraził na to pisemną zgodę. Powinna ona obejmować oświadczenie pracownika o wyrażeniu zgody, wskazanie okresu przestoju oraz podpis pracownika.

Pracodawca, w myśl art. 9 ust. 5 ustawy antykryzysowej, wprowadza przedłużenie okresu rozliczeniowego w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. W wypadku gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Porozumienie może przewidywać przedłużenie okresu rozliczeniowego nie dłużej niż do 12 miesięcy, przedłużenie okresu rozliczeniowego można stosować do 31.12.2011 r. Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Zgodnie z art. 4 ustawy antykryzysowej przestojem ekonomicznym można objąć pracownika tylko za jego pisemną zgodą, pracodawca może zwrócić się do pracownika o wyrażenie takiej zgody, posługując się niniejszym wzorem. Przez przestój ekonomiczny rozumiemy niewykonywanie pracy u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika. Pracownikowi objętemu przestojem przysługuje przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obejmuje ono rekompensatę wypłacaną z FGŚP lub FP w wysokości do 100% zasiłku dla bezrobotnych oraz wynagrodzenie finansowane przez pracodawcę, które uzupełnia świadczenie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca informuje pracownika o wydłużeniu okresu rozliczeniowego, pobierając niniejszy wzór.Wydłużenie okresu rozliczeniowego następuje na mocy porozumienia między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 9 ustawy antykryzysowej). Okres rozliczeniowy może być przedłużony nie dłużej niż do 12 miesięcy, można go stosować do 31.12.2011 r. Harmonogram, określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

Pracodawca przekazuje pracownikowi indywidualną informację o obniżeniu wymiaru czasu pracy, korzystając z niniejszego wzoru. W informacji należy wskazać okres, przez który będzie stosowane obniżenie wymiaru czasu pracy, nie może on być dłuższy niż 6 miesięcy (art. 12 ustawy antykryzysowej). Obniżenie wymiaru czasu pracy można stosować jedynie do końca 2011 r. W informacji należy także wskazać obniżony wymiar czasu pracy, z tym że może być on obniżony nie więcej niż do połowy etatu. W wypadku obniżenia wymiaru czasu pracy, proporcjonalnemu obniżeniu ulega również wynagrodzenie, pracownikowi będzie jednak przysługiwało świadczenie z FGŚP w wysokości do 70% lub do 100% zasiłku dla bezrobotnych. Wprowadzenie obniżonego wymiaru czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

W myśl art. 12 ust. 2 porozumienie w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, z tym, że gdy nie jest możliwe ustalenie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami, wystarczy uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. W wypadku gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Porozumienie powinno określać co najmniej grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników (nie więcej niż do ½ etatu), okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy (nie dłużej niż 6 miesięcy, do końca 2011r.).

W myśl art. 4 ustawy antykryzysowej pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym przysługuje przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie to obejmuje wypłacaną z FGŚP lub FP rekompensatę w wysokości do 100% zasiłku dla bezrobotnych oraz wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę, które uzupełnia świadczenie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawca informuje pracownika o objęciu go przestojem ekonomicznym, korzystając z niniejszego wzoru. W informacji wskazuje czas, przez jaki pracownik będzie objęty przestojem, nie dłużej niż do końca 2011 r. oraz kwotę rekompensaty, a także kwotę wynagrodzenia.