Pracownicy ponoszą odpowiedzialność porządkową za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy. W takich przypadkach pracodawca ma prawo wymierzenia pracownikowi tzw. kary porządkowej. Nałożona kara może być uchylona w wyniku zastosowania wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, który toczy się przed pracodawcą na skutek wniesienia przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej (o ile ta działa u pracodawcy) w ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w terminie 14 dni, będzie to oznaczało jego uwzględnienie (art. 112 K. p.). Odpowiedź na sprzeciw pracownika od wniesienia kary porządkowej – odmowa, stanowi konieczną czynność, którą podejmuje pracodawca odrzucający sprzeciw pracownika.

Pracownicy ponoszą odpowiedzialność porządkową za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, związanych z przestrzeganiem porządku pracy. W takich przypadkach pracodawca ma prawo wymierzenia pracownikowi tzw. kary porządkowej. Nałożona kara może być uchylona w wyniku zastosowania wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, który toczy się przed pracodawcą na skutek wniesienia przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej (o ile ta działa u pracodawcy) w ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w terminie 14 dni, będzie to oznaczało jego uwzględnienie (art. 112 K. p.). Odpowiedź na sprzeciw pracownika od wniesienia kary porządkowej – częściowe uwzględnienie, stanowi konieczną czynność którą podejmuje pracodawca częściowo uwzględniając sprzeciw pracownika.

Pracownicy ponoszą odpowiedzialność porządkową za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy. W takich przypadkach pracodawca ma prawo wymierzenia pracownikowi tzw. kary porządkowej. Nałożona kara może być uchylona w wyniku zastosowania wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, który toczy się przed pracodawcą na skutek wniesienia przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej (o ile ta działa u pracodawcy) w ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w terminie 14 dni, będzie to oznaczało jego uwzględnienie (art. 112 K. p.). W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Odpowiedź na sprzeciw pracownika od wniesienia kary porządkowej (pieniężnej) - uwzględnienie, stanowi czynność, którą podejmuje pracodawca uwzględniając sprzeciw pracownika.

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Pracodawca może odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej w każdym czasie. W takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni od dnia odstąpienia pracodawcy od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej (§ 11 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie). Odstąpienie pracodawcy od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej ze względów dowodowych powinno zostać dokonane na piśmie.

Pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 K. p.). Z powyższym obowiązkiem wiąże się uprawnienie pracodawcy do kontrolowania sposobu wykonywania pracy przez pracowników. Jednocześnie pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 K. p.), których ochronę statuują przepisy kodeksu cywilnego (art. 23, 24, 448 K. c.). Pracodawca powinien poinformować, pracownika o prawie do ochrony dobra osobistego, jakim jest tajemnica korespondencji. Natomiast pracownik powinien wyrazić zgodę na kontrolę korespondencji służbowej i prywatnej. Powyższe powinno zostać stwierdzone oświadczeniem pracownika w sprawie kontroli korespondencji.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz płatnicy składek są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych, co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz są upoważnieni do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (art. 68 ust. 1 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.). W wyniku kontroli może być stwierdzone, że pracownik wykorzystuje zwolnienie prawidłowo albo korzysta z niego w sposób niezgodny z celem zwolnienia. W drugim przypadku osoba kontrolująca sporządza protokół kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy. Należy w nim podać, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego. Pracownik ma prawo wnieść uwagi lub zastrzeżenia do sporządzonego protokołu.

Sprzeciw pracownika od zastosowania kary porządkowej stanowi środek ochrony, z którego może skorzystać pracownik, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa (art. 112 K. p.). O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Wobec powyższego, istotne jest prawidłowe sporządzenie sprzeciwu, który może pozwolić na uwzględnienie stanowiska pracownika bez konieczności występowania do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary.

Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany do powiadomienia o tym właściwych organów nadzoru, m. in. właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Obowiązek ten ciąży również na pracodawcy w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności (art. 209 K. p.). Zgłoszeniu podlegają w szczególności jednostki lokalne danego pracodawcy zgodnie z załączoną kartą zgłoszenia lub zmiany jednostki lokalnej do Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Informacja ta obejmuje min. miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności. W przypadku zmian wskazanych informacji należy dokonać ponownego zgłoszenia, podając informacje, które uległy zmianie. Pracodawca jest obowiązany dokonać zgłoszenia na piśmie w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności - zatrudnienia pierwszego pracownika, bowiem obowiązek powiadomienia nie dotyczy podmiotów, które nie zatrudniają pracowników.

Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany do powiadomienia o tym właściwych organów nadzoru, m. in. właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Obowiązek ten ciąży również na pracodawcy w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności (art. 209 K. p.). Zgłoszeniu podlega w szczególności pracodawca zgodnie z załączoną kartą zgłoszenia lub zmiany pracodawcy do Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Informacja ta obejmuje m. in. miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności. W przypadku zmian wskazanych w informacji należy dokonać ponownego zgłoszenia podając informacje, które uległy zmianie. Pracodawca jest obowiązany dokonać zgłoszenia na piśmie w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności - zatrudnienia pierwszego pracownika, bowiem obowiązek powiadomienia nie dotyczy podmiotów, które nie zatrudniają pracowników.

Umowa o indywidualnej odpowiedzialności materialnej jest dwustronnym porozumieniem stron, określającym prawa i obowiązki stron, związane z powierzeniem pracownikowi mienia, z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się (art. 124 K. p.). W sprawach nieuregulowanych zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (Dz. U. z 1996 r. nr 143, poz. 662).

Umowa o użytkowanie telefonu komórkowego jest dwustronnym porozumieniem stron, określającym prawa i obowiązki stron, związane z powierzeniem pracownikowi do użytkowania służbowego telefonu komórkowego. Strony powinny określić w tej umowie m. in. limity rozmów prywatnych i służbowych, sposób rozliczeń w przypadku przekroczenia limitów, a także inne kwestie związane z charakterem obowiązków powierzonych pracownikowi oraz rodzajem działalności jaką prowadzi pracodawca.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz płatnicy składek są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem, oraz są upoważnieni do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (art. 68 ust. 1 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.). W wyniku kontroli może być stwierdzone, że pracownik wykorzystuje prawidłowo zwolnienie albo korzysta z niego w sposób niezgodny z celem zwolnienia. Kontrola może być przeprowadzana przez pracodawcę osobiście lub przez osoby upoważnione. Upoważnienie do przeprowadzenia kontroli zwolnienia lekarskiego stanowi imienne upoważnienie do przeprowadzenia kontroli.

Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany do powiadomienia o tym właściwych organów nadzoru, m. in. właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Obowiązek ten ciąży również na pracodawcy w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności (art. 209 K. p.). Informacja ta obejmuje m. in. miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności. W przypadku zmian wskazanych w informacji należy dokonać ponownego zgłoszenia, podając informacje, które uległy zmianie. Pracodawca jest obowiązany dokonać zgłoszenia na piśmie w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności - zatrudnienia pierwszego pracownika, bowiem obowiązek powiadomienia nie dotyczy podmiotów, które nie zatrudniają pracowników. Zgłoszeniu podlega w szczególności pracodawca oraz jednostka lokalna, przy czym istnieje możliwość posłużenia się uproszczoną kartą zgłoszenia pracodawcy do Państwowej Inspekcji Sanitarnej.

Pracownicy ponoszą odpowiedzialność porządkową za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy. W takich przypadkach pracodawca ma prawo wymierzenia pracownikowi tzw. kary porządkowej. Ukaranie może mieć miejsce w terminie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, ale nie później niż w terminie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 K. p.), czemu służy wezwanie pracownika w celu wysłuchania przed zastosowaniem kary porządkowej. Bez wysłuchania pracownika można wymierzyć karę, jeżeli zachowanie pracownika obecnego w zakładzie pracy uniemożliwia jego wysłuchanie. Z obowiązku wysłuchania pracownika zwalnia także wyraźna odmowa złożenia przez niego wyjaśnień.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną (art. 108 § 2 K. p.). Pracodawca zawiadamia na piśmie o zastosowanej karze, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 109 § 2 K. p.). Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika, do części B. Zawiadomienie pracownika o nałożeniu kary pieniężnej wymaga obligatoryjnie formy pisemnej, jej niezachowanie powoduje bezskuteczność działania pracodawcy.