Regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy, jego postanowienia są wiążące jedynie dla danego pracodawcy oraz jego pracowników. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, ma obowiązek utworzenia regulaminu pracy. Celem wprowadzenia regulaminu pracy jest ustalenie organizacji i porządku wykonywania pracy oraz obowiązków pracodawcy i pracowników z tym związanych (art. 104 K. p.). Jeżeli funkcjonujący w zakładzie układ zbiorowy pracy nie będzie w ogóle regulował tych zagadnień lub będzie je regulował niewyczerpująco, to pracodawca nadal będzie obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Przepisy prawa pracy nie wprowadzają terminu, w jakim pracodawca obowiązany jest do wprowadzenia regulaminu pracy. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli dana działa u danego pracodawcy.

Regulamin wynagradzania jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy, jego postanowienia są wiążące jedynie dla danego pracodawcy oraz jego pracowników. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 772 K. p.). Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Premia jest to świadczenie, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania czy też regulamin premiowania. Premia nie jest świadczeniem obowiązkowym. Pracodawca może nie wyrazić zgody na wprowadzenie do przepisów wewnątrzzakładowych prawa do premii. Jeżeli jednak pracodawca wyrazi zgodę i prawo do premii zostanie ustanowione, wówczas nie można będzie wypłacać pracownikom premii w dowolnej wysokości czy terminie, lecz wyłącznie zgodnie z ustalonymi zasadami. W praktyce premia jest często nazywana premią regulaminową dla odróżnienia od nagrody, nazywanej premią uznaniową. Regulamin premiowania może być wprowadzony u pracodawcy albo w określonej jednostce organizacyjnej należącej do pracodawcy. W regulaminie należy wskazać tzw. przesłanki premiowania w sposób obiektywny, wykluczający uznaniowość w tym względzie. Tabela wskaźników premii stanowi wykaz wskaźników premii regulaminowej w odniesieniu do danych stanowisk występujących w danym zakładzie pracy.

Komputer stanowi jedno z podstawowych narzędzi pracy. Z uwagi na fakt, iż to pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy w swojej firmie, ma on także możliwość wprowadzenia wewnętrznych zasad korzystania z tego narzędzia. W tym celu pracodawca może wprowadzić regulamin korzystania z komputerów służbowych w drodze zarządzenia jak również dołączyć ten regulamin w formie załącznika do regulaminu pracy obwiązującego w danym zakładzie pracy.

Telefon komórkowy stanowi jedno z podstawowych narzędzi pracy. Z uwagi na fakt, iż to pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy w swojej firmie, ma on także możliwość wprowadzenia wewnętrznych zasad korzystania z tego środka komunikacji. W tym celu pracodawca może wprowadzić regulamin korzystania ze służbowych telefonów komórkowych w drodze zarządzenia, jak również dołączyć ten regulamin w formie załącznika do regulaminu pracy obwiązującego w danym zakładzie pracy.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jednocześnie pracodawca jest zawsze obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy (art. 1043 K. p.). Oświadczenie o zapoznaniu się pracownika z regulaminem pracy to dokument, w którym pracownik potwierdza na piśmie, że zapoznał się z obowiązującym regulaminem pracy. Oświadczenie to powinno być przechowywane w aktach osobowych pracownika, w części B.

Premia jest to świadczenie, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy. Pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie świadczenia dodatkowego dla pracowników, jakim jest premia regulaminowa przyznawana w oparciu o przesłanki zawarte w regulaminie premiowania, wydaje zarządzenie o wprowadzeniu regulaminu premiowania. W zarządzeniu tym należy dokładnie określić jednostki organizacyjne danego pracodawcy, w obrębie których będzie obowiązywał regulamin, datę, od której będzie on obowiązywał, można także wskazać personalnie, kto otrzymuje regulamin.

Pracodawca stosujący Wewnętrzną Politykę Antymobbingową działa zgodnie z art. 943 § 1 K. p., wypełniając tym samym ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wszelkimi dostępnymi mu środkami. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa powinna zostać włączona do regulaminu pracy lub układu zbiorowego (jako aneks lub załącznik), aby miała moc źródła praw i obowiązków dla pracodawcy i jego pracowników. Dokument ten może zostać wprowadzony także w inny sposób, obowiązujący u danego pracodawcy. Konieczne jest zaznajomienie każdego pracownika z Wewnętrzną Polityką Antymobbingową w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing oparta jest na zasadzie tzw. ryzyka osobowego pracodawcy, który w ten sposób odpowiada za dobór pracowników w zakładzie pracy. Pracodawca może zdecydowanie ograniczyć swoją odpowiedzialność za mobbing w zakładzie pracy, jeżeli wprowadzi odpowiednią Wewnętrzną Politykę Antymobbingową i konsekwentnie jej przestrzega. Pracownik zapoznany z obowiązującą u danego pracodawcy Wewnętrzną Polityką Antymobbingową powinien złożyć podpis pod oświadczeniem, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią tego dokumentu. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu z wewnętrzną polityką antymobbingową pracodawca dołącza do akt osobowych pracownika, do części B.

Regulamin stosowania telepracy określa warunki stosowania telepracy. Warunki te określa się w regulaminie lub porozumieniu w zależności od tego, czy u pracodawcy działają związki zawodowe oraz czy dojdzie do zawarcia porozumienia między pracodawcą, a organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa ¬- między pracodawcą a tymi organizacjami (art. 676 K. p.). W sytuacji, gdy w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.