Od 1 stycznia 2012 r., prawo do dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu urodzenia dziecka i jednorazowej zapomogi z tytułu urodzenia się dziecka, ponownie uzależnione będzie od przedstawienia przez osobę ubiegającą się zaświadczenia, że matka dziecka pozostawała pod opieką medyczną nie później niż od 10 tygodnia ciąży do porodu. Niniejsze zaświadczenie stanowi wzór zaświadczenia określony we wchodzącym od  1 stycznia 2012 r. rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 14 września 2010 r. w sprawie formy opieki medycznej nad kobietą w ciąży, uprawniającej do dodatku z tytułu urodzenia dziecka oraz wzoru zaświadczenia potwierdzającego pozostawanie pod tą opieką (Dz.U. z 2010 r., Nr 183, poz. 1234).

Pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracy wzbronionej tej pracownicy jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy. Przy czym pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości. Natomiast jeśli pracownica zatrudniona jest przy pracy, której nie wolno jej wykonywać z uwagi na przekroczenie norm przewidzianych dla kobiet w ciąży lub karmiących, związanych z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi, wówczas pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy kobiety do wymagań określonych w przepisach rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet lub tak ograniczyć czas pracy pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa.  W wypadku gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy. Obowiązki takie ma również pracodawca zatrudniający pracownicę, u której  przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy wynikają z orzeczenia lekarskiego. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownicy przysługuje dotychczasowe wynagrodzenie.

Pracownik składa pracodawcy pisemne oświadczenie o zamiarze korzystania lub niekorzystania z uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem. Oświadczenie zamieszczane jest w aktach osobowych. Uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem obejmują nie możność zatrudnienia pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 roku życia, ponad 8 godzin na dobę, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, nie możność delegowania pracownika poza stałe miejsce pracy, chyba, że wyraził  na to zgodę. Pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko do 14 roku życia ma ponadto do 2 płatnych dni wolnych w roku kalendarzowym z tytułu opieki nad dzieckiem. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni z uprawnień związanych z rodzicielstwem może korzystać tylko jedno z nich.

Pracodawca udziela pracownikowi zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem na jego wniosek. Prawo do zwolnienie od pracy przysługuje zarówno pracownicy jak i pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat. Zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem przysługuje w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym. Za dni wolne z tytułu opieki pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 180 § 3 k.p. pracownica może skorzystać z prawa do urlopu macierzyńskiego już przed porodem. Co najmniej 2 tygodnie takiego urlopu  mogą przypadać na okres przed planowaną datą porodu. Jeśli pracownica chce skorzystać z takiego uprawnienia powinna  zwrócić się do pracodawcy składając  wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego, wykorzystując poniższy wzór.  Po porodzie kobieta wykorzystuje pozostałą część przysługującego jej urlopu macierzyńskiego.

Pracownica może skorzystać z prawa do urlopu macierzyńskiego przed porodem, może także zdecydować o wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego dopiero po porodzie. Kwestia podzielenia urlopu macierzyńskiego na okres przed i po narodzinach dziecka jest zależna tylko od woli kobiety. Udzielenie pracownicy urlopu macierzyńskiego przed porodem odbywa się na jej wniosek. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać na okres przed przewidywanym terminem porodu (art. 180 § 3 k.p.).

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko w czasie trwania zatrudnienia. Warto jednak pamiętać, że kobieta, która urodziła dziecko w czasie trwania urlopu bezpłatnego lub urlopu wychowawczego, nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego. Narodziny dziecka nastąpiły bowiem w okresie, w którym więź prawna między pracownicą a pracodawcą jest zawieszona. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Pracownik-ojciec ma prawo do skorzystania z urlopu macierzyńskiego, jednak po spełnieniu kilku warunków. Po pierwsze pracownica musi wykorzystać po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego – należy pamiętać, że chodzi o okres już po porodzie. Jeśli pracownica rozpoczęła urlop macierzyński przed porodem, liczymy 14 tygodni od daty porodu. Po drugie po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu konieczna jest rezygnacja pracownicy z pozostałej części urlopu macierzyńskiego. Wtedy pracownik-ojciec zwraca się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego. We wniosku pracownik-ojciec wskazuje termin, w którym chciałby rozpocząć korzystanie z urlopu macierzyńskiego. Termin ten musi przypadać bezpośrednio po terminie rezygnacji z urlopu macierzyńskiego przez matkę.  czytaj więcej »

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi-ojcu, na jego pisemny wniosek, urlopu macierzyńskiego, w wymiarze odpowiadającym części urlopu niewykorzystanej przez matkę (180 § 5 k.p.). Pracownik jest obowiązany przedstawić pracodawcy dokument potwierdzający fakt, że matka wykorzystała 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie oraz jej oświadczenie o rezygnacji  z pozostałej części tego urlopu.  Pracodawca jako termin rozpoczęcia urlopu wskazuje termin oznaczony przez pracownika-ojca we wniosku, który przypada bezpośrednio po dacie rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego przez matkę.

Zgodnie z art. 180 §6 k.p. pracownica, która składa wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, dołącza do wniosku zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu. Jeżeli pracownica nie dołączy zaświadczenia pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca, potwierdzającego termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez ojca, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę, to wówczas pracodawca odmawia uwzględnienia takiego wniosku.  

Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje zarówno pracownicy jak i pracownikowi-ojcu, niezależnie od tego czy korzystał on z urlopu macierzyńskiego czy nie. Dodatkowy urlop macierzyński ma charakter fakultatywny, w przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego. Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje w latach 2010 - 2011 w wymiarze 2 tygodni przy porodzie pojedynczym i do 3 tygodni przy porodzie mnogim, w latach 2012-2013 – odpowiednio 4 i 6 tygodni. Urlop ten jest udzielany na pisemny wniosek pracownika zgłoszony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek pracownika. Zatrudniający dodatkowego urlopu udziela jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, w zależności od wniosku pracownika, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Nie jest możliwe dzielenie urlopu macierzyńskiego między rodziców, z wyjątkiem sytuacji, kiedy nastąpi zgon rodzica korzystającego z dodatkowego urlopu – wówczas pozostającą część może wykorzystać drugi rodzic.

Pracodawca udziela pracownikowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego na jego pisemny wniosek. Pracownik jest obowiązany złożyć taki wniosek w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Zatem wniosek taki pracownik powinien złożyć najpóźniej w ostatnim dniu urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Udziela tego urlopu jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Pracownik może łączyć dodatkowy urlop macierzyński z wykonywaniem pracy, jednak w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o dodatkowy urlop macierzyński. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.

Pracownica ma prawo do rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni tego urlopu. Niewykorzystanej przez matkę części urlopu macierzyńskiego udziela się w takim wypadku pracownikowi-ojcu. Urlop macierzyński zostaje w takiej sytuacji podzielony między pracownicę i pracownika-ojca. Pracownica składa pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie od pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Zgodnie z art. 181 k.p. pracownica ma prawo do przerwania urlopu macierzyńskiego w wypadku urodzenia dziecka, które wymaga hospitalizacji. Przerwanie urlopu macierzyńskiego może nastąpić nie wcześniej niż po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni tego urlopu. Przerwanie urlopu macierzyńskiego następuje na pisemny wniosek pracownicy, do którego dołącza zaświadczenie o konieczności objęcia dziecka opieką szpitalną. Pozostałą część urlopu macierzyńskiego pracownica wykorzystuje w terminie późniejszym, po zakończonej hospitalizacji dziecka. Pozostałej części urlopu macierzyńskiego pracodawca udziela również na pisemny wniosek pracownicy, do którego dołącza ona zaświadczenie o wypisaniu dziecka ze szpitala.

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracodawca powinien zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne z tym, które zajmował on przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. W wypadku powierzenia równorzędnego stanowiska, pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Zatem podstawą do ustalenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przed urlopem, ale wynagrodzenie przysługujące za pracę na  stanowisku, które pracownik zajmował przed urlopem, w dniu powrotu z tego urlopu. Powierzenie pracownikowi równorzędnego stanowiska nie wymaga wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające).