Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, akta osobowe składają się z trzech części: A, B i C. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być składane w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Ponadto każda z części powinna zawierać pełny wykaz (spis treści) znajdujących się w niej dokumentów. W części A składa się dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienia, np. świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy, kwestionariusz osobowy, zaświadczenia lekarskie itp.  czytaj więcej »

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, akta osobowe składają się z trzech części: A, B i C. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być składane w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Ponadto każda z części powinna zawierać pełny wykaz (spis treści) znajdujących się w niej dokumentów. W części B składa się dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz związane z przebiegiem zatrudnienia, np. umowa o pracę, zakres obowiązków, dokumenty, związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia, lub nałożeniem kary porządkowej.  czytaj więcej »

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, akta osobowe składają się z trzech części: A, B i C. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być składane w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Ponadto każda z części powinna zawierać pełny wykaz (spis treści) znajdujących się w niej dokumentów. W części C składa się dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy np. oświadczenie o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę, zaświadczenia lekarskie itp.  czytaj więcej »

Kwestionariusz osobowy dla kandydata do pracy jest dokumentem związanym z nawiązaniem stosunku pracy, zawierającym dane osobowe osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Wzór kwestionariusza stanowi załącznik nr 1. do rozporządzenia MPiPS z 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.), ale nie ma on charakteru obowiązkowego. Pracodawca może stosować własny wzór kwestionariusza pod warunkiem, że dane których wymaga są zgodne z art. 221 § 1 k. p. i innymi przepisami. Pracodawca nie może, więc żądać od kandydata na pracownika podania danych dotyczących np. jego rodziny, numeru PESEL. Dane osobowe osoby ubiegającej się o zatrudnienie podlegają ochronie. W przypadku zatrudnienia pracownika wypełniony kwestionariusz osobowy kandydata jest dołączany do akt osobowych pracownika i przechowywany w części A. Kwestionariusz osobowy dla pracownika jest dokumentem związanym ze stosunkiem pracy. Wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika stanowi załącznik nr 1a do rozporządzenia MPiPS z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz.286 ze zm.), ale nie ma on charakteru obowiązkowego. Pracodawca może stosować własny wzór kwestionariusza pod warunkiem, że dane, których wymaga są zgodne z art. 221 § 2 k. p. i innymi przepisami. Ustawodawca rozszerzył tu zakres danych względem tych, których można żądać od kandydata na pracownika m. in. o nr PESEL, czy stan rodzinny. Dane osobowe pracownika podlegają ochronie. Wypełniony kwestionariusz osobowy jest dołączony do akt osobowych pracownika i przechowywany w części A.  czytaj więcej »

Zakres czynności pracownika – wersja 1Pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt. 1 k. p.). Obowiązany jest także do informowania pracownika o zmianie w zakresie jego obowiązków i sposobie ich wykonywania w czasie trwania stosunku pracy. Pracownik potwierdza na piśmie, że zapoznał się z zakresem czynności oraz zobowiązuje się do jego wykonywania. Doręczenie zakresu czynności musi nastąpić przed przystąpieniem do wykonywania pracy. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia. Zakres czynności pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika, w części B. Omawiany wzór zawiera przykładowe wymienienie typowych obowiązków pracowniczych. Zakres czynności pracownika – wersja 2Pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt. 1 k. p.). Obowiązany jest także do informowania pracownika o zmianie w zakresie jego obowiązków i sposobie ich wykonywania w czasie trwania stosunku pracy. Pracownik potwierdza na piśmie, że zapoznał się z zakresem czynności oraz zobowiązuje się do jego wykonywania. Doręczenie zakresu czynności musi nastąpić przed przystąpieniem do wykonywania pracy. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia. Zakres czynności pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika, w części B. Omawiany wzór wymaga wskazania zakresu czynności według charakteru wykonywanej pracy przez danego pracownika. Zakres czynności pracownika – zadaniowy czas pracyPracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt. 1 k. p.). Obowiązany jest także do informowania pracownika o zmianie w zakresie jego obowiązków i sposobie ich wykonywania w czasie trwania stosunku pracy. Pracownik potwierdza na piśmie, że zapoznał się z zakresem czynności oraz zobowiązuje się do jego wykonywania. Doręczenie zakresu czynności musi nastąpić przed przystąpieniem do wykonywania pracy. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia. Zakres czynności pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika, w części B. Zakres zadań dotyczący pracowników, których obowiązuje zadaniowy czas pracy, powinien być każdorazowo szczegółowo opisany względem każdego z pracowników w zależności od powierzonego zakresu czynności, bowiem oprócz wskazania zakresu obowiązków pracownika określa on także czas pracy.  czytaj więcej »

Osoby ubiegające się o zatrudnienie i pracownicy, w stosunku, do których przepisy rangi ustawowej nie nakładają obowiązku niekaralności mają prawo samodzielnie zwrócić się do Krajowego Rejestru Karnego z wnioskiem o wydanie im informacji o niekaralności. Pracodawca, który będzie przetwarzał dane dotyczące niekaralności, powinien uzyskać od pracownika, który je dobrowolnie dostarczył pisemną zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Wymagana jest forma pisemna oświadczenia, ponieważ informacja o niekaralności należy do tzw. danych wrażliwych.  czytaj więcej »

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o podstawowych warunkach świadczenia pracy, m. in. o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego u pracodawcy, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, zawiera wyczerpujące wyliczenie informacji, jakie pracodawca obowiązany jest przekazać pracownikowi po nawiązaniu stosunku pracy. W oparciu o art. 29 § 31 k.p., co do części informacji, jakie mają być przekazane pracownikowi, wskazano odpowiednie przepisy prawa pracy.  czytaj więcej »

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o podstawowych warunkach świadczenia pracy, m. in. o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego u pracodawcy, u którego obowiązuje regulamin pracy zawiera wyczerpujące wyliczenie informacji, jakie pracodawca obowiązany jest przekazać pracownikowi po nawiązaniu stosunku pracy. W oparciu o art. 29 § 31 k. p., co do części informacji, jakie mają być przekazane pracownikowi, wskazano odpowiednie przepisy prawa pracy.  czytaj więcej »

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o podstawowych warunkach świadczenia pracy, m. in. o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego u pracodawcy, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy zawiera wyczerpujące wyliczenie informacji, jakie pracodawca obowiązany jest przekazać pracownikowi po nawiązaniu stosunku pracy. Poniższy wzór zawiera informację opisową o warunkach zatrudnienia bez odniesienia do przepisów prawa pracy.  czytaj więcej »

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o podstawowych warunkach świadczenia pracy, m. in. o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego u pracodawcy, u którego obowiązuje regulamin pracy zawiera wyczerpujące wyliczenie informacji, jakie pracodawca obowiązany jest przekazać pracownikowi po nawiązaniu stosunku pracy. Poniższy wzór zawiera informację opisową o warunkach zatrudnienia bez odniesienia do przepisów prawa pracy.  czytaj więcej »

Informacja o zatrudnieniu i ustaleniu wynagrodzenia stanowi pisemną odpowiedź pracodawcy na ofertę nawiązania stosunku pracy złożoną przez pracownika w formie pisemnej (podanie, list motywacyjny). Jednocześnie informacja w tym kształcie może stanowić zawiadomienie osoby biorącej udział w złożonym procesie rekrutacji o wyłonieniu jej kandydatury do zatrudnienia. Zakres informacji, jakie pracodawca może przekazać w tej formie jest dowolny. Przykładowy wzór zawiera m. in. informacje o wysokości wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego oraz o bezpośrednim przełożonym.  czytaj więcej »

Przepisy regulujące kwestię ochrony danych osobowych, w szczególności ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r., Nr 101, poz. 926 ze zm.) wraz z aktami wykonawczymi szczegółowo określają zasady, jakich należy przestrzegać przetwarzając i gromadząc dane osobowe. Z uwagi, iż czynności związane z przetwarzaniem danych osobowych pracodawcy z reguły powierzają poszczególnym pracownikom, czy też świadczenie pracy na określonym stanowisku pozostaje nieodzownie związane z przetwarzaniem danych osobowych, to koniecznym jest poinformowanie pracownika uczestniczącego w przetwarzaniu danych osobowych o obowiązujących w tym względzie przepisach prawa, w szczególności poprzez zapewnienie jego udziału w szkoleniu dotyczącym ochrony danych osobowych. W związku z powyższym, w interesie pracodawcy pozostaje uzyskanie oświadczenia osoby upoważnionej do przetwarzania danych osobowych, potwierdzającego m. in., że pracownik zapoznał się z obowiązującymi przepisami prawa, dotyczącymi ochrony danych osobowych.  czytaj więcej »

Administrator danych obowiązany jest zapewnić środki techniczne i organizacyjne zapewniające ochronę przetwarzanych danych osobowych. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz. U. z 2002r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) w art. 37 stanowi, iż do przetwarzania danych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające upoważnienie do przetwarzania danych osobowych nadane przez administratora danych. Upoważnienie powinno określać osobę upoważnioną oraz zakres danych, do przetwarzania których uprawnia.  czytaj więcej »

Administrator danych jest obowiązany zastosować środki techniczne i organizacyjne zapewniające ochronę przetwarzanych danych osobowych odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych objętych ochroną, a w szczególności powinien zabezpieczyć dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym, zabraniem przez osobę nieuprawnioną, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy oraz zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem. Zgodnie z art. 36 ust. 3, administrator danych wyznacza administratora bezpieczeństwa informacji, nadzorującego przestrzeganie zasad ochrony, o których mowa powyżej, chyba że sam wykonuje te czynności.  czytaj więcej »

Administrator danych obowiązany jest zapewnić środki techniczne i organizacyjne zapewniające ochronę przetwarzanych danych osobowych. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz. U. z 2002r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) w art. 37 stanowi, iż do przetwarzania danych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające upoważnienie do przetwarzania danych osobowych nadane przez administratora danych. Upoważnienie powinno określać osobę upoważnioną oraz zakres danych, do przetwarzania których uprawnia.  czytaj więcej »