Wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy jest instrumentem przysługującym  pracownikowi, który może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (art. 97 § 21 K. p.).

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Polega ono na złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia woli o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem wskazanego w przepisach Kodeksu pracy okresu wypowiedzenia. Dopuszczalność cofnięcia wypowiedzenia wynika z art. 300 K. p., który dopuszcza odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. W przypadku, gdy wypowiedzenie dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się zapoznać z wypowiedzeniem, można je cofnąć jedynie za zgodą adresata. Adresat nie ma obowiązku wyrażenia zgody. Tak jak każda ze stron umowy o pracę może złożyć wypowiedzenie, tak i obie są uprawnione do jego cofnięcia. Pracodawca cofając swoje wypowiedzenie informuje pracownika, iż cofnięcie wypowiedzenia przez pracodawcę (za zgodą pracownika) będzie skuteczne pod warunkiem wyrażenia przez niego zgody. Natomiast pracownik chcąc cofnąć swoje wypowiedzenie składa prośbę o wyrażenie zgody na cofnięcie przez pracodawcę.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Polega ono na złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia woli o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem wskazanego w przepisach Kodeksu pracy okresu wypowiedzenia. Dopuszczalność cofnięcia wypowiedzenia wynika z art. 300 K. p., który dopuszcza odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. Cofnięcie wypowiedzenia przez pracodawcę (zanim dotarło ono do pracownika) jest skuteczne bez zgody drugiej strony (czyli osoby do której zostało skierowane), jeżeli dotarło do niej jednocześnie z wypowiedzeniem lub wcześniej niż wypowiedzenie w taki sposób, że adresat mógł się zapoznać z tym wypowiedzeniem. Możliwość cofnięcia wypowiedzenia w tym trybie ma zarówno pracodawca jak i pracownik.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Polega ono na złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia woli o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem wskazanego w przepisach Kodeksu pracy okresu wypowiedzenia. Pracownica w ciąży, która złożyła wypowiedzenie umowy o pracę może cofnąć złożone przez siebie wypowiedzenie każdej umowy o pracę bez potrzeby uzyskiwania zgody pracodawcy, jeżeli w momencie składania wypowiedzenia nie wiedziała, że jest w ciąży lub nie znała przysługujących jej uprawnień związanych z ciążą. W/w uprawnienie pracownicy wynika z zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego o możliwości uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu (art. 84 K. c.). Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, pracownica ma prawo domagać się od pracodawcy uznania rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne. Cofnięcie wypowiedzenia przez pracownicę w ciąży powinno zostać złożone w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Polega ono na złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia woli o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem wskazanego w przepisach Kodeksu pracy okresu wypowiedzenia. Dopuszczalność cofnięcia wypowiedzenia wynika z art. 300 K. p., który dopuszcza odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. W przypadku, gdy wypowiedzenie cofa pracownik, poza pewnymi wyjątkami, jego skuteczność zależy od zgody pracodawcy. Pracodawca ma prawo nie wyrazić zgody na cofnięcie wypowiedzenia. Forma odmowy jak również zgody jest dowolna, ale z zachowania pracodawcy musi jasno wynikać odmowa lub zgoda na złożoną przez pracownika propozycję wycofania wypowiedzenia. Dla celów dowodowych zgoda pracodawcy na cofnięcie wypowiedzenia powinna zostać wyrażona pisemnie.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Polega ono na złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia woli o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem wskazanego w przepisach Kodeksu pracy okresu wypowiedzenia. Dopuszczalność cofnięcia wypowiedzenia wynika z art. 300 K. p., który dopuszcza odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. W przypadku, gdy wypowiedzenie cofa pracownik, poza pewnymi wyjątkami jego skuteczność zależy od zgody pracodawcy. Pracodawca ma prawo nie wyrazić zgody na cofnięcie wypowiedzenia. Forma odmowy jak i zgody jest dowolna, ale z zachowania pracodawcy musi jasno wynikać odmowa lub zgoda na złożoną przez pracownika propozycję wycofania wypowiedzenia. Dla celów dowodowych odmowa pracodawcy na cofnięcie wypowiedzenia powinna zostać wyrażona pisemnie.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Polega ono na złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia woli o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem wskazanego w przepisach Kodeksu pracy okresu wypowiedzenia. Dopuszczalność cofnięcia wypowiedzenia wynika z art. 300 K. p., który dopuszcza odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. W przypadku, gdy wypowiedzenie dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się zapoznać z wypowiedzeniem, można je cofnąć jedynie za zgodą adresata. Adresat nie ma obowiązku wyrażenia zgody. Tak jak każda ze stron umowy o pracę może złożyć wypowiedzenie, tak i obie są uprawnione do jego cofnięcia. Pracodawca, cofając swoje wypowiedzenie, informuje pracownika, iż cofnięcie będzie skuteczne pod warunkiem wyrażenia przez niego zgody. Prośba pracownika o zgodę na cofnięcie wypowiedzenia służy uzyskaniu zgody od pracodawcy na cofnięcie złożonego uprzednio wypowiedzenia.

Wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy jest instrumentem przysługującym  pracownikowi, który może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (art. 97 § 21 K. p.).

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa (art. 97 § 21 K. p.). Pracodawca poddaje ocenie uwagi pracownika, a w przypadku ich uwzględnienia przesyła do pracownika nowe świadectwo pracy, jednocześnie usuwając z akt osobowych i niszcząc niewłaściwe świadectwo pracy. Wzór zawiera odpowiedź na wniosek o sprostowanie świadectwa pracy (pozytywna).

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa (art. 97 § 21 K. p.). Pracodawca poddaje ocenie uwagi pracownika, a w przypadku ich nieuwzględnienia informuje pracownika, iż w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przysługuje mu prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (art. 97 § 21 K. p.). Wzór zawiera odpowiedź na wniosek o sprostowanie świadectwa pracy (negatywna).

Karta obiegowa może być stosowana zarówno na etapie przyjmowania pracownika do pracy, zmiany stanowiska pracy, jak i zwalniania pracownika. Pomimo, iż przepisy prawa nie wymagają stosowania karty obiegowej, stanowi ona przydatne narzędzie pozwalające na weryfikację czynności, których wykonanie leży po stronie pracownika. Pracownik otrzymuje kartę obiegową w celu załatwienia formalności związanych z nawiązaniem stosunku pracy lub jego zakończeniem. Karta obiegowa powinna zawierać wskazanie komórek organizacyjnych, w których pracownik powinien dopełnić czynności związanych z przyjęciem do pracy lub zwolnieniem.

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych (art. 63 K.p.). Kodeks pracy przewiduje dwie okoliczności, w których umowa o pracę wygasa - pierwszą okoliczność stanowi śmierć pracownika (art. 631 K.p.), drugą - tymczasowe aresztowanie pracownika i związana z tym niemożność świadczenia pracy (art. 66 K.p.). W ostatnim przypadku umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. W związku z wygaśnięciem umowy o pracę pracodawca nie musi składać żadnych oświadczeń woli, bowiem następuje ono z mocy prawa. Jest jedynie obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Warto jednak wraz z takim dokumentem wysłać pracownikowi informację o tym, że jego umowa wygasła.

Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Skorzystanie z powyższego uprawnienia uzależnione jest od złożenia wniosku przez pracownika. Termin wykorzystania musi być jednak ustalony z pracodawcą. Narzędziem służącym do powyższego jest wniosek pracownika o udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Pracownik musi spełnić łącznie następujące warunki: umowę o pracę musi wypowiedzieć pracodawca, okres wypowiedzenia musi wynosić co najmniej 2 tygodnie oraz - co ważne - to pracownik składa do pracodawcy wniosek o udzielenie dni wolnych.

Dokumentem potwierdzającym wykonywanie pracy w szczególnych warunkach jest świadectwo wykonywania pracy w szczególnych warunkach albo świadectwo pracy. Świadectwo wykonywania prac w szczególnych warunkach powinno w swej treści zawierać informację co do okresów pracy danego pracownika w szczególnych warunkach, stanowiska oraz charakteru wykonywanej pracy. W zależności od okresu przepracowanego w szczególnych warunkach, zróżnicowaniu ulegają uprawnienia emerytalne zgodnie z przepisami ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.) oraz rozporządzenia z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, poz. 43 z późn. zm.).