Umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, czyli za zgodą obu stron (art. 30 § 1 pkt 1 K. p.). Do zawarcia porozumienia może dojść w oparciu o ofertę rozwiązania umowy o pracę, złożoną przez pracownika lub pracodawcę, którą druga strona umowy może przyjąć. Oferta pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga akceptacji ze strony pracodawcy. W żadnej sytuacji druga strona umowy o pracę nie ma jednak obowiązku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę. Dla celów dowodowych wskazana jest forma pisemna oświadczeń składającego ofertę jak i przyjmującego ofertę. Zgoda drugiej strony musi być wyrażona w sposób wyraźny. Przyjęcie oferty oznacza zgodę na jej całą treść. Jakiekolwiek zmiany dokonane przez przyjmującego np. inny termin rozwiązania umowy o pracę nie oznaczają przyjęcia oferty, lecz złożenie nowej.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, czyli za zgodą obu stron (art. 30 § 1 pkt 1 K. p.). Do zawarcia porozumienia może dojść w oparciu o ofertę rozwiązania umowy o pracę, złożoną przez pracownika lub pracodawcę, którą odpowiednio druga strona umowy może przyjąć. Oferta pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga akceptacji ze strony pracownika. W żadnej sytuacji druga strona umowy o pracę nie ma jednak obowiązku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę. Dla celów dowodowych wskazana jest forma pisemna oświadczeń składającego ofertę, jak i przyjmującego ofertę. Zgoda drugiej strony musi być wyrażona w sposób wyraźny. Przyjęcie oferty oznacza zgodę na jej całą treść. Jakiekolwiek zmiany dokonane przez przyjmującego, np. inny termin rozwiązania umowy o pracę, nie oznaczają przyjęcia oferty, lecz złożenie nowej.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, czyli za zgodą obu stron (art. 30 § 1 pkt 1 K. p.). W żadnej sytuacji nie ma obowiązku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Kodeks pracy nie określa formy, w jakiej powinno być zawarte porozumienie rozwiązujące umowę o pracę. Dla celów dowodowych najlepsza jest forma pisemna. Do tej formy rozwiązania umowy o pracę nie stosuje się przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co znacznie ułatwia zakończenie trwania umowy, jednak tylko przy zgodzie obu stron. Pracownik nie ma prawa odwołania się do sądu pracy od porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, chyba, że jego zgoda została wyrażona pod wpływem błędu lub groźby.

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia przewiduje art. 36 § 6 K. p., który stanowi, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Skrócenie okresu wypowiedzenia możliwe jest zatem już po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu, obojętnie, przez którą ze stron. Pracodawca i pracownik mogą zgodnie ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Skrócenie okresu wypowiedzenia nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że dokonane zostało ono za wypowiedzeniem, a nie przekształciło się w porozumienie stron. Porozumienie stron w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia prowadzi wyłącznie do skrócenia okresu wypowiedzenia. Ze względów dowodowych porozumienie powinno zostać zawarte na piśmie.

Pracodawca, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, a następnie wyraził zgodę na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron, w sposób dorozumiany cofa wcześniejsze oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu. Przygotowując potrzebne porozumienie w sprawie zmiany podstawy rozwiązania stosunku pracy pracodawca musi pamiętać, aby w pierwszej kolejności uchylić jednostronną czynność prawną, jaką było rozwiązanie umowy w trybie bez wypowiedzenia i - tym samym - najpierw przywrócić pracownika do pracy, a następnie jednocześnie dokonać innej czynności prawnej, jaką jest rozwiązanie umowy we wspólnie określonym przez strony terminie i trybie. Dokument ten będzie miał zatem raczej charakter ugody niż typowego porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Dlatego warto w nim opisać stan faktyczny sprawy tak, aby strony podpisujące pismo miały pełną świadomość skutków prawnych składanych oświadczeń.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest dopuszczalne za jego zgodą i przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu (art. 1671 K. p.), ale jeżeli intencją pracodawcy jest, aby pracownik nie świadczył pracy w całym okresie wypowiedzenia, zwykle nie jest to rozwiązanie wystarczające. Zwalnianie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest bowiem w praktyce stosowane wyłącznie w sytuacjach, gdy pracownik wykorzystał już urlop bieżący i zaległy i jest zdolny do wykonywania pracy. W takich sytuacjach jest to jedyna metoda, aby pracownik nie świadczył pracy. Zasady dotyczące zwolnienia są takie same, niezależnie od tego czy umowę wypowiada pracownik czy pracodawca, a także w przypadku zawarcia porozumienia stron, dotyczącego rozwiązania umowy o pracę. Porozumienie stron o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy powinno zachowywać wymogi formy pisemnej.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika jest oświadczeniem, które powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Umowę może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca (art. 32 K. p.). Oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie, zawierać dokładne określenie wypowiadanej umowy o pracę poprzez wskazanie jej rodzaju i daty zawarcia. Następnie należy określić długość okresu wypowiedzenia, oraz dzień, w którym okres ten upłynie. Podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie nie jest konieczne. Potwierdzenie odbioru wypowiedzenia przez pracodawcę nie jest niezbędne.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest oświadczeniem jednej ze stron, które powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Umowę może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca (art. 32 K. p.). Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie, zawierać dokładne określenie wypowiadanej umowy o pracę poprzez wskazanie jej rodzaju i daty zawarcia. Następnie należy określić długość okresu wypowiedzenia oraz dzień, w którym okres ten upłynie. Konieczne jest podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, a w pewnych przypadkach także uprzednia konsultacja z zakładową organizacją związkową. Potwierdzenie odbioru wypowiedzenia przez pracownika nie jest niezbędne. Wzór stanowi załącznik nr 3 do rozporządzenia MPiPS z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (natychmiastowe) jest jednostronną czynnością prawną, która powoduje rozwiązanie umowy w dniu, w którym druga strona umowy zapoznała się z treścią oświadczenia o rozwiązaniu (albo miała możliwość zapoznania się). Ten tryb rozwiązania umowy charakteryzuje się brakiem okresu wypowiedzenia, jaki upływa między złożeniem oświadczenia, a rozwiązaniem umowy. Inny jest katalog przesłanek, gdy rozwiązanie dyscyplinarne następuje z winy pracownika (art. 52 K. p.), a inny - gdy bez jego winy (art. 53 K. p.). Każda z umów o pracę może zostać rozwiązana w tych trybach, pod warunkiem spełnienia przesłanek ustawowych. Istotne jest precyzyjne określenie przyczyny rozwiązania i wskazanie podstawy prawnej. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę musi mieć formę pisemną, powinno zostać sporządzone w dwóch egzemplarzach. Wzór stanowi załącznik nr 6 do rozporządzenia MPiPS z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1 K. p.). O skróceniu okresu wypowiedzenia należy poinformować pracownika w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia następuje z upływem okresu wypowiedzenia i taką datę należy podać w świadectwie pracy. Wymagana jest forma pisemna wypowiedzenia (art. 30 § 3 K. p.).

Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem jednej ze stron, które powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Umowę może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca (art. 32 K. p.). O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 K. p.). Zakładowa organizacja związkowa reprezentuje pracownika, który jest jej członkiem albo nie należy do organizacji, ale na wniosek pracownika związek podjął się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę z art. 38 K. p., stanowi konsultację polegającą na zawiadomieniu organizacji na piśmie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę danemu pracownikowi, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Niedopełnienie tego obowiązku stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i w przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy skutkuje pozytywną dla pracownika decyzją sądu. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pomimo zgłoszenia przez organizację umotywowanych zastrzeżeń dotyczących wypowiedzenia umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (natychmiastowe) jest jednostronną czynnością prawną, która powoduje rozwiązanie umowy w dniu, w którym druga strona umowy zapoznała się z treścią oświadczenia o rozwiązaniu (albo miała możliwość zapoznania się). Niezależnie od tego czy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje z winy pracownika (art. 52 K. p.), czy bez jego winy (art. 53 K. p.) pracodawca jest zobowiązany zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej w kwestii rozwiązania umowy o pracę. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie. Niedopełnienie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę i w przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy skutkuje pozytywną dla pracownika decyzją sądu. Kodeks pracy nie wprowadza wymogu formy pisemnej, ale jest ona wskazana ze względów dowodowych. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę pomimo zgłoszenia przez organizację umotywowanych zastrzeżeń dotyczących rozwiązania umowy.

Świadectwo pracy jest dokumentem, który pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie w momencie ustania stosunku pracy, czyli jego rozwiązania lub wygaśnięcia (art. 97 § 1 K. p.). Szczegółowa treść świadectwa pracy oraz sposób jego wydawania i prostowania oraz wzór świadectwa pracy są określone w rozp. MPiPS z 15.5.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.). Wydania świadectwa pracy pracodawca nie może uzależnić od spełnienia jakichkolwiek warunków przez pracownika. Pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi lub osobie upoważnionej świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Kopia świadectwa pracy powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownika, w części C. Świadectwo ma charakter ściśle informacyjny. Dane w nim zawarte mają wpływ jedynie na ukształtowanie sytuacji prawnej pracownika w nowym miejscu pracy oraz nabycie uprawnień pracowniczych u kolejnego pracodawcy i uprawnień z zakresu ubezpieczenia społecznego. W świadectwie pracy nie można podać żadnych informacji poza wskazanymi przepisami prawa.

Do zakończenia stosunku pracy może dojść m. in. w formie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy lub pracownika. Odpowiednio druga strona, w odpowiedzi na ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, składa oświadczenie o przyjęciu złożonej oferty. Porozumienie dochodzi do skutku tylko za zgodą drugiej strony. Przyjęcie oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stron ze względów dowodowych powinno czynić zadość formie pisemnej.  czytaj więcej »