Dopuszczalne formy zatrudnienia, w których praca wykonywana jest przez pracownika w domu

Praca w domu może odbywać się w ramach telepracy, gdzie kontakt między pracownikiem i przełożonym oraz przekazywanie efektów pracy odbywa się głównie poprzez Internet lub inne środki komunikowania się na odległość, w ramach pracy nakładczej lub na podstawie „zwykłej” umowy o pracę. W takim przypadku jako miejsce pracy pracownika w umowie o pracę należy wskazać nie tylko siedzibę pracodawcy, ale również dom pracownika, w którym będzie wykonywał pracę. W zależności od rodzaju wykonywanej pracy można wówczas stosować zadaniowy czas pracy, choć nie jest to konieczne.

1. Trzy sposoby na pracę w domu

Praca w domu może odbywać się na trzy sposoby:

• na podstawie „zwykłej” umowy o pracę, której warunki należy dostosować do nowych realiów (w szczególności w zakresie miejsca pracy, niekiedy również systemu i wymiaru czasu pracy, jeśli został on określony w umowie o pracę i jeśli będzie zmieniany, np. z podstawowego systemu czasu pracy na zadaniowy),
• w formie telepracy, gdzie kontakt między pracownikiem i pracodawcą oraz przekazywanie wyników pracy odbywa się przy użyciu środków komunikacji elektronicznej,
• na podstawie umowy o prace nakładczą (chałupnictwo).

2. Praca w domu na podstawie „zwykłej” umowy

Taka forma pracy jest w praktyce najczęściej wykorzystywana przez tzw. pracowników mobilnych, którzy w głównej mierze wykonują pracę poza zakładem pracy, stawiając się w firmie w razie potrzeby. W domu opracowują niezbędną dokumentację, wysyłają pracodawcy raporty i wyniki swojej pracy, przygotowują szkolenia, itp. Taka forma aktywności zwykle zajmuje niewielką część czasu pracy pracownika. Jednakże w mojej ocenie nic nie stoi na przeszkodzie, aby umożliwić pracownikom wykonującym dotychczas pracę w siedzibie pracodawcy lub innym wyznaczonym miejscu (np. w oddziale, filii, itp.) wykonywanie dotychczasowej pracy w domu, jeżeli oczywiście umożliwi taką organizację pracy jej rodzaj i charakter. Pracę w domu z powodzeniem może wykonywać pracownik, który np. analizuje i ocenia dokumentację firmową, przygotowuje materiały reklamowe, wykonuje projekty, itp. Przy czym taka praca nie musi odbywać się przy użyciu środków komunikacji elektronicznej (co jest warunkiem telepracy). Pracownik może np. stawiać się w firmie w poniedziałek rano i pobierać „przydział” zadań do wykonania w domu, a na koniec tygodnia przyjeżdżać i osobiście„zdawać” wyniki swojej pracy, a w razie potrzeby uczestniczyć w zebraniach, szkoleniach, itp. organizowanych w firmie.

Decydując się na taką organizację pracy, należy pamiętać o koniecznych zmianach w dotychczasowej umowie o pracę, w szczególności w zakresie miejsca wykonywania pracy (pracownik będzie wykonywał pracę głównie w domu, lecz niekiedy będzie również stawiał się w dotychczasowym miejscu pracy lub innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu, np. w filii macierzystego zakładu pracy i dlatego najczęściej będzie miał zmienne miejsce pracy). Ponadto jeśli umowa o pracę określa np. system czasu pracy, w którym zatrudniony jest pracownik lub jego rozkład czasu pracy, a w związku ze zmianą organizacji pracy elementy te również będą zmieniane, wówczas należy zadbać o stosowne korekty w umowie (np. w drodze aneksu do umowy). W przypadku pracowników pracujących w domu z powodzeniem może być (choć nie jest to obowiązek) stosowany zadaniowy system czasu pracy. Jego stosowanie jest bowiem uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (w tym poza zakładem pracy).

Pracodawca powinien również pamiętać, aby takie „domowe” miejsce pracy pracownika wyposażyć — oprócz niezbędnych narzędzi pracy, np. komputer, drukarka — w środki umożliwiające należyte zabezpieczenie przekazywanych pracownikowi danych, dokumentów, itp. W tym celu warto zaopatrzyć pracownika w odpowiednie programy komputerowe zabezpieczające dane w formie elektronicznej, a także inne środki zabezpieczające w zależności od potrzeb, np. w zamykaną na klucz szafkę , kasetkę lub sejf (aby firmowe dokumenty nie zostały zniszczone lub zagubione i żeby zawarte w nich informacje były odpowiednio chronione przed innymi osobami, np. znajomymi pracownika).

3. Można skorzystać z telepracy

Praca poza zakładem pracy może być również wykonywana w formie telepracy, gdzie pracownik regularnie wykonuje pracę w domu, kontaktując się z pracodawcą głównie przy użyciu środków komunikacji elektronicznej i w taki też sposób przekazuje wyniki swojej pracy. Telepraca jest trafnym i korzystnym rozwiązaniem w sytuacji, gdy np. pracownik wykonuje projekty, które przekazuje pracodawcy przez Internet, analizuje dokumenty i raporty z tych analiz składa Internetem, faxem lub telefonicznie, przygotowuje publikacje, przesyłając kolejne dzieła drogą elektroniczną, itp.

Warunki telepracy określa pracodawca w porozumieniu z działającymi w firmie związkami zawodowymi, a gdy związków w firmie nie ma — po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Telepracę można wprowadzić na podstawie aneksu do trwającej umowy o pracę z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (na mocy porozumienia stron). W razie uzgodnienia warunków telepracy pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy w takiej formie powinien poinformować na piśmie telepracownika o tym, kto w imieniu pracodawcy jest odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem i może kontrolować pracownika w miejscu pracy (tj. w domu pracownika) oraz o umiejscowieniu stanowiska pracownika w strukturze zakładu pracy. Podobnie jak w przypadku „zwykłej” pracy w domu pracodawca powinien zadbać o odpowiednie zabezpieczenie firmowych danych i dokumentów. W tym celu pracodawca powinien określić zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz w miarę potrzeb przeprowadzić odpowiedni instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Zapoznanie się z tymi zasadami telepracownik powinien potwierdzić na piśmie.

4. Chałupnictwo

Praca nakładcza (chałupnictwo) odbywa się na podstawie umowy o pracę nakładczą pomiędzy nakładcą a wykonawcą. Warunki takiego zatrudnienia określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975r w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976r nr 3, poz. 19 ze zm.). Nie precyzują one w sposób wyraźny, jakie rodzaje prac mogą być wykonywane w ramach chałupnictwa, zwykle jednak taka forma zatrudnienia jest wykorzystywana np. przy skręcaniu długopisów, klejeniu kopert, teczek, szyciu ubrań według otrzymanych form, produkcji biżuterii, itp. Mimo licznych zalet, zatrudnienie chałupnicze nie cieszy się popularnością wśród pracowników jako długoterminowe zajęcie. Znaczącą wadą takiego zatrudnienia jest bowiem fakt, że nie jest to zatrudnienie pracownicze – chałupnictwo nie jest stosunkiem pracy, a wykonujący taką pracę korzystają jedynie z niektórych uprawnień pracowniczych, np. urlopu wypoczynkowego czy urlopu macierzyńskiego, na podstawie przytoczonego rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975r. Jeśli mimo to pracodawca i pracownik przy uwzględnieniu charakteru wykonywanych przez pracownika prac zdecydowaliby się na takie zatrudnienie, łączącą strony dotychczas umowę o pracę należałoby rozwiązać, np. za porozumieniem stron, a następnie można byłoby podpisać umowę o pracę nakładczą.

Podstawa prawna:

• art. 67⁵—67⁷, 67¹⁰, 67¹², 140, 303 Kodeksu pracy
• § 14, § 18 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975r w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.)