Najpopularniejszym narzędziem komunikacji wewnętrznej „dół – góra” są badania opinii pracowników. Narzędziem przydatnym do tego celu może być ankieta - badanie opinii pracowników. Dobór pytań zależy od tego, czego chcemy się dowiedzieć od pracowników. Z reguły w tego typu badaniach pojawiają się najważniejsze z punktu widzenia organizacji pytania, dotykające najistotniejszych obszarów funkcjonowania firmy. Oprócz tego pojawiają się pytania dotyczące korespondujących z wcześniejszymi obszarami czynników retencji – czyli pobudek, dla których pracownicy zamierzają pozostać w firmie.

Najpopularniejszą metodą pomiaru efektywności systemu motywacyjnego jest przeprowadzenie badania ankietowego dotyczącego zadowolenia pracowników z pracy, ze stosowanych zachęt. Narzędziem przydatnym do tego celu może być ankieta - badanie stopnia atrakcyjności systemów motywacyjnych. Wymaga ona dość dojrzałej organizacji, gdzie podobne badania przeprowadzane są regularnie, gdzie pracownicy mają zaufanie do takiej formy komunikacji z kierownictwem firmy. Spośród mierników badających efektywność sytemu motywacyjnego warto posłużyć się ankietą na temat atrakcyjności systemów motywacyjnych.

W celu badania potrzeb szkoleniowych na poziomie indywidualnym wykorzystuje się ankiety i wywiady. Narzędziem przydatnym do tego celu może być ankieta - badanie indywidualnych potrzeb szkoleniowych. Osobami ankietowanymi na tym etapie są pracownicy oraz osoby bezpośrednio z nimi współpracujące: przełożeni, klienci, zleceniobiorcy, itd. Wykorzystać tu można pytania kompetencyjne właściwe dla danego stanowiska. Przeprowadzając badanie, można zastosować ankietę badania potrzeb szkoleniowych indywidualnych.  czytaj więcej »

Ankiety i wywiady służą badaniu potrzeb szkoleniowych organizacji. W tym celu wykorzystuje się informacje zarówno z poziomu całej organizacji jak i poszczególnych działów. Narzędziem przydatnym do tego celu może być ankieta - badanie potrzeb szkoleniowych w firmie. Warto wówczas zapytać menedżerów wyższego i średniego szczebla zarządzania min. o strategiczne cele organizacji, główne problemy czy działania biznesowe. W tym celu można wykorzystać ankietę badania potrzeb szkoleniowych na poziomie ogólnym.  czytaj więcej »

Badanie pulsu dotyczy badania wybranych, pojedynczych obszarów z życia organizacji. Narzędziem przydatnym do tego celu może być ankieta - badanie pulsu. Najczęściej badania tego typu prowadzi się podczas projektów związanych z istotnymi zmianami organizacyjnymi jak wdrożenia systemów informatycznych, zmiana struktur organizacyjnych, wdrażanie programów mających na celu poprawę efektywności działania firmy, projektów oszczędnościowych, itp. Celem tych badań jest poznanie nastrojów pracowników związanych z wskazanymi działaniami.

Najbardziej popularną metodą selekcyjną wykorzystywaną podczas procesu rekrutacji jest bezpośredni wywiad z kandydatem. Ponieważ czas przeznaczony na spotkanie z każdym kandydatem z reguły jest ograniczony, tylko odpowiednie zaplanowanie rozmowy pozwoli go efektywnie wykorzystać. Przed rozmową należy w tym celu przygotować formularz zawierający zestawienie kwestii istotnych, które należy poruszyć w trakcie rozmowy. Plan rozmowy kwalifikacyjnej pomaga w byciu spójnym, skoncentrowanym i sprawiedliwym podczas spotkania. Pomaga również utrzymać kontrolę nad przebiegiem rozmowy. Zazwyczaj stosuję się ogólny plan dla każdego obsadzanego stanowiska pracy.

Ocena kandydatów, nawet najbardziej profesjonalna, zawsze jest subiektywna. Większość błędów wynika z mechanizmów obronnych człowieka, psychologicznych pułapek i schematów, które niezwykle trudno przezwyciężyć. W celu uniknięcia powielania raz popełnionych błędów wskazane jest wypełnienie ankiety przez rekruterów po każdej zakończonej sesji rekrutacyjnej. Ankieta oceny procesu rekrutacji pozwala na ustalenie poziomu efektywności prowadzonej rekrutacji, a tym samym na eliminacje popełnionych błędów w przyszłości.

Notatki służą odtworzeniu istotnych informacji dotyczących kandydata. Należy uprzedzić kandydata, o fakcie notowania wybranych informacji w trakcie spotkania. Istotne jest zapisanie także wybranych informacji po odbyciu spotkania. W ten sposób sporządzone notatki staną się częścią dokumentacji kandydata. Notatki mogą dotyczyć faktów związanych z danymi biograficznymi kandydata, obserwacji zachowania, a także naszych wrażeń po spotkaniu. W celu czytelnego i przejrzystego sporządzenia notatek pomocny jest formularz notatek z wywiadu przeprowadzonego podczas rekrutacji, pozwala on na zanotowanie wszelkich istotnych kwestii związanych z danym kandydatem, a tym samym podjęcie właściwej decyzji rekrutacyjnej.

Kandydaci, którzy brali udział w procesie rekrutacji, ale nie dostali oferty zatrudnienia powinni zostać poinformowani o tym fakcie. Kandydatów z ostatniego etapu rekrutacji informuje się najczęściej telefonicznie. Do pozostałych kandydatów można skierować list dziękujący za zainteresowanie rekrutacją. Podziękowanie za zainteresowanie rekrutacją powinno być bogate w język pozytywów. Warto w takiej informacji wskazać konstruktywne elementy zachowania kandydata, to, co nam się podobało, co warto zmienić czy też zrobić inaczej.  czytaj więcej »

Wykaz dokumentów do przedłożenia przez kandydata do pracy stanowi informację kierowaną od kandydata ubiegającego się o zatrudnienie, szczegółowo wyliczającą jakie dokumenty osoba ta musi dostarczyć do pracodawcy przed nawiązaniem stosunku pracy.

Pracodawca, który będzie przetwarzał dane osobowe osób ubiegających się o zatrudnienie, powinien uzyskać od kandydatów, pisemną zgodę na przetwarzanie danych dla celów rekrutacji - klauzulę o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych przez kandydata do pracy, co pozwala na przeprowadzenie postępowania rekrutacyjnego zgodnie z przepisami ustawy o ochronie danych osobowych.

Podstawowym narzędziem ułatwiającym poszukiwanie pracowników jest skuteczne ogłoszenie prasowe. Warto dopasować wygląd ogłoszenia rekrutacyjnego do wymogów stanowiska i profilu kandydata. Oferta pracy - schemat ogłoszenia o pracę powinna składać się z kilku podstawowych elementów: wprowadzenia, krótkiej informacji o firmie, nazwy stanowiska pracy, informacji dotyczącej stanowiska pracy, wskazania oczekiwań wobec kandydatów oraz informacji technicznych dotyczących procesu rekrutacji. Istotna jest odpowiednia kompozycja ogłoszenia. Wersja pierwsza stanowi opisowy schemat ogłoszenia o pracę, natomiast wersja druga schemat ogłoszenia w układzie tabelarycznym.  czytaj więcej »

Zgłoszenie swojej kandydatury do pracy stanowi rodzaj pisma przewodniego, jakie powinno towarzyszyć każdemu zgłoszeniu aplikacyjnemu osoby ubiegającej się o zatrudnienie. W szczególności w treści zgłoszenia należy określić przynajmniej źródło informacji o ogłoszeniu oraz stanowisko na które składana jest aplikacja.

Curriculum Vitae to forma życiorysu o szczególnej strukturze oraz układzie tabelarycznym, czym odróżnia się od życiorysu biograficznego. Zamieszczone w curriculum vitae informacje przedstawione są z reguły w oddzielnych, wyróżnionych nagłówkami bądź śródtytułami kategoriach takie jak: dane personalne, wykształcenie, przebieg pracy zawodowej, doświadczenie zawodowe, preferencje osobiste (hobby, zainteresowania itp).  czytaj więcej »

Jedną z najważniejszych grup decyzji podejmowanych w każdej organizacji są decyzje o zatrudnieniu. Zamówienie na rekrutację jest dokumentem ułatwiającym zaplanowanie i przeprowadzenie całego procesu rekrutacyjnego. Zawiera ono najważniejsze informacje o stanowisku oraz oczekiwania wobec kandydata, jak również proponowane warunki zatrudnienia. Zamówienie na rekrutację wypełnia osoba zlecająca rekrutację, często razem z osoba reprezentująca dział zajmujący się rekrutacją.